terça-feira, 21 de setembro de 2010

Curso de Ergonomia e Saúde do Trabalhador - EaD

data: 
16.10.2010 - 10.12.2010

Objetivo

Ministrar atualização aos profissionais envolvidos com questões que se referem à saúde do trabalhador.

Data de realização do Curso

De 16/10/2010 a 10/12/2010

Programação

Módulo I - Introdução
De 15/10    a 25/10
Professor: Marcelo Moro
Carga Horária: 4h
Modulo II - Relação Humanas
De 22/10 a 04/11
Professora: Gilza Trento
Carga Horária: 8h
Módulo III - Legislação
De 04/11    a 12/11
Professora: Genir Ema Zago Bettoni
Carga Horária: 8h
Módulos IV - Ergonomia e Saúde
De 12/11    a 10/12
Professora: Daniela Wink
Carga Horária: 20h
Total: 40h

Inscrições

Até 30/09/2010
Inscreva-se aqui

Matrículas "on-line"

De 01/10 a 10/10/2010

Investimento

Inscrições gratuitas
Matrícula: R$ 95,00 (parcela única)

Mais informações

(49) 3533 4457 com Rosa Maria/Walkyria
ead.vda@unoesc.edu.br

quarta-feira, 8 de setembro de 2010

Prejuízo

É comum esquecermos, com muita rapidez, dos benefícios recebidos. Basta que o amigo ou alguém que sempre nos estendeu a mão, certo dia nos diga não.
 
É o que basta para considerarmos que aquela pessoa é má, indiferente, e todos os outros adjetivos ruins que nossa memória possa lembrar.
 
Da mesma forma, pessoas que temos em bom conceito, rapidamente se modificam, sob nosso ponto de vista.
 
Por algo que tenham feito, um pequeno deslize cometido, deixam de merecer nossa consideração.
 
Por vezes, são de forma repentina, alijadas do nosso convívio. São pessoas com as quais não desejamos mais ter contato.
 
Esse tipo de comportamento nos recorda de um fato acontecido, há muito tempo.
 
Existiu entre os anos 1870 e 1911 uma empresa chamada Standard Oil Company. Seu diretor era John D. Rockfeller.
 
Certo dia, um executivo da companhia tomou uma decisão errada, que custou à empresa mais de dois milhões de dólares.
 
No dia que a notícia vazou, a maior parte dos executivos procurou todos os meios para evitar Rockfeller.
 
Todos temiam que a sua ira se abatesse sobre as suas cabeças. Todos, menos um dos sócios da companhia.
 
Edward Bedford tinha uma reunião agendada com Rockfeller e a manteve.
 
Dirigindo-se para a sala, ficou imaginando que longo discurso ouviria contra o homem que cometera o erro.
 
Quando entrou na sala, o diretor do império Standard Oil estava com a cabeça curvada sobre a mesa e fazia anotações.
 
Bedford ficou esperando, parado, em silêncio. Depois de alguns minutos, sua presença foi percebida. Rockfeller olhou para ele e disse calmamente: Você ouviu a respeito do prejuízo?
 
E ante a resposta afirmativa, continuou: Estive pensando sobre o assunto e fiz algumas anotações antes de chamar o homem para conversar.
 
O diretor mostrou o que escrevera. No topo da página estava escrito: Pontos a favor do senhor fulano de tal.
 
Seguia-se uma longa lista das virtudes do homem. Inclusive uma breve descrição de três ocasiões distintas em que ele havia tomado a decisão correta, gerando lucros.
 
Os lucros somados superavam em muitas vezes o valor do prejuízo recente.
 
Conta Bedford que nunca se esqueceu daquela lição, que lhe serviu para a vida.
 
Todas as vezes que foi tentado a dispensar alguém, ele fazia o que fizera Rockfeller.
 
Sentava e escrevia uma lista com o maior número de qualidades possíveis dessa pessoa.
 
Confessa que, todas as vezes, ao terminar o levantamento, conseguia ver a questão sob outro ângulo, dominando seu impulso inicial.
 
Segundo ele, tal hábito lhe evitou cometer o mais dispendioso erro para um executivo: perder o autocontrole.
 
Se cada um de nós agisse de igual forma com os amigos, conhecidos, parentes que nos rodeiam, manteríamos em melhores condições nossos relacionamentos inter-pessoais.
 
No mínimo, deixaríamos de ser injustos, em nossa precipitação. Também não precisaríamos pedir tantas desculpas, posteriormente.
 
Nem nos sentiríamos envergonhados pelas tantas vezes que nos mostramos ingratos.
 
Nem sofreríamos tanto, por mágoa, inútil e tola.
 
Pensemos no exemplo e, quando tivermos vontade de romper com alguém, de lhe dizer impropérios, de lhe lançar em rosto "muitas verdades", estanquemos a vontade.
 
Consultemos os arquivos da memória e lembremos quantas vezes aquela pessoa foi nosso sustentáculo, nosso apoio.
 
Quantas vezes nos ajudou, quantas alegrias colocou em nossas vidas, quanto nos serviu.
 
Com certeza nos surpreenderemos descobrindo que a soma dos benefícios recebidos supera em muito a do momento atual.
 
Então, manteremos a amizade, lembraremos de agradecer pelo tanto que representa em nossa vida.
 
Finalmente, nós mesmos haveremos de reconhecer como nossa vida se tornaria insípida sem aquela criatura que deus colocou em nosso caminho.
 

quinta-feira, 26 de agosto de 2010

Seus clientes são sua marca, afirma Tom Peters

O “guru dos gurus” do management revela as estratégias que transformam negócios simples em empresas desejadas pelos clientes
por:
Fábio Bandeira de Mello
www.administradores.com.br 

Uma empresa que investe milhões em estrutura, equipamentos e muitas contratações terá, obrigatoriamente, sucesso? De acordo com Tom Peters, o principal guru do management no mundo, a reposta é não! Segundo o estudioso, as empresas que visualizam como prioridade o desejo e a real necessidade do cliente saem na frente.

No Fórum HSM Estratégia, realizado em São Paulo, Peters insistiu que as empresas evitem estratégias baseadas em cifras e números, e foquem o que, para ele, sempre impulsionou os negócios em todos os tempos: as pessoas, os clientes, a "cultura" de valores e o espírito empreendedor dos gestores.

Para Tom Peters, o atributo estratégico de qualquer organização deve ser o relacionamento e a habilidade de ouvir. "Gentileza = negócios = lucros. Não ouvir os clientes ou não atender bem são coisas que podem prejudicar todo o processo de relacionamento e fidelização dos consumidores", relata o guru.

Nesse contexto, conduzir um bom relacionamento entre executivos e funcionários, funcionários com clientes e executivos e clientes torna-se fundamental. Para Tom Peters, a estratégia da empresa não deve se focar em entender a necessidade dos resultados, mas em entender as necessidades das pessoas. "As pessoas são a marca", enfatiza Peters.

Um dos ensinamentos que o guru do mundo empresarial destaca sobre o relacionamento é que essa característica tende a ser cada vez mais humanizada e puxada para o emocional. "O executivo que sabe dizer um simples obrigado para os funcionários, por exemplo, apesar de parecer banal, mostra uma atitude de verdadeiro líder. Isso manifesta uma positiva reação em cadeia dentro da empresa", afirma o guru.

Peters destaca o exemplo da Disney no tratamento dado aos frequentadores do parque desde a chegada. "A Disney teve a iniciativa de não fornecer somente um bom treinamento para seu alto escalão. Até mesmo os funcionários que trabalham no estacionamento receberam treinamento especializado para lidar com as pessoas. Uma iniciativa simples, mas que agrada todos os consumidores e ajuda a manter a 'magia' e o diferencial da companhia com o seu público", diz Peters.

Tom Peters durante palestra no Fórum HSM Estratégia, em São Paulo/ Foto: divulgação HSM

Pequenas ações trazem bons resultados

Outro ponto importante para impulsionar os negócios é o poder de inovar ou reinventar conceitos já estabelecidos para levar novas experiências aos consumidores. Tom Peters destaca que esse processo pode acontecer com o mínimo de recursos, mas através de idéias boas. "Atitudes triviais podem mudar positivamente o rumo de um negócio. Existem muitas ações pequenas 'dando sopa' e que possuem um impacto enorme", afirma o guru.

Peters relata o exemplo da rede varejista Walmart, que vende desde grandes eletrodomésticos a produtos de cestas básicas, e teve uma idéia simples, mas alcançou um resultado além do esperado.

Após verificar uma tendência, de que consumidores ao comprar um grande eletrodoméstico levavam somente esse produto, a rede começou a disponibilizar carrinhos de compra maiores. Com isso, os consumidores continuavam no supermercado comprando outros produtos (comuns da cesta básica e da rotina), mesmo levando os objetos maiores.

Pense em novos consumidores, mas priorize seus clientes

Outro ponto de destaque na consolidação de uma empresa no mercado é o modo como ela se comunica com seu público. Só que a forma do consumidor lidar com a propaganda está se alterando. Se antes as pessoas compravam um produto apenas pela sua publicidade, agora as pessoas querem saber a opinião de outros consumidores que já experimentaram esse produto.

Por isso, Tom Peters alerta para a importância de atender bem seu cliente atual. "As empresas estão tão preocupadas em conseguir novos clientes que se esquecem de fazer pequenas coisas para manter seus clientes atuais", diz Peters. Para ele, as organizações que buscam atender bem seus clientes ganham disseminadores em potencial de seus produtos. "Os consumidores confiam mais na indicação de um cliente do que no anúncio da loja", afirma o guru.

Nesse processo, as redes sociais funcionam como um verdadeiro boca a boca e exercem um papel fundamental para a divulgação e disseminação de produtos e serviços oferecidos pelas organizações.

Palavra de guru

Na opinião de Tom Peters, essa nova era voltada para o relacionamento prevê também a mudança no perfil de contratação das equipes na empresa. "O profissional do futuro não deve ter apenas um MBA e ser um cara limitadamente voltado para resultados. É preciso ter algo peculiar, voltado para o social, por exemplo, mas que agregue novos valores para a empresa", disse Peters.


Mais sobre Tom Peters

Para as revistas Fortune, The Economist e outras, Tom Peters é o "guru dos gurus" do management e, assim como Michael Porter, Peter Drucker e Prahalad, é um dos maiores intelectuais corporativos do mundo. Seus livros venderam mais de seis milhões de cópias em todo o mundo, e alguns deles são considerados verdadeiros marcos no mundo dos negócios.

"Imbecilatus primarius"

O século 19 foi o das grandes narrativas. Escritores russos se notabilizaram, depois os franceses. Foi o grande século do romance, como dificilmente teremos de novo. Em razão da internet, o século 21 continuará privilegiadamente o século da palavra. Do texto curto, cifrado, de palavras novas, nascidas pelo encurtamento das mensagens. O Twitter pede apenas 140 caracteres, e não se sabe se a pressa é do transmissor ou do receptor. A mensagem precisa ser breve, cheia de nada, pois o importante não é o conteúdo, é a mensagem, como disse Machluan, em 1964. As pessoas tuítam para afirmar a si mesmas que continuam vivas, precisam ser reconhecidas. E tuítam mensagens curiosas, avisando ao mundo que estão com fome, que precisam de alguma coisa ou simplesmente para declarar surtos de carência e solidão.

Em 2010, o romance é arte perdida. Por várias razões: o domínio da palavra é privilégio de quatro ou cinco escritores por geração, capazes de construir uma narrativa que interesse ao público. O resto é lixo, como se pode concluir de qualquer visita a uma livraria. Mesmo assim, o livro continua na ordem do dia, talvez mais discutido do que lido. Os próprios títulos são diagnósticos precisos de que a literatura em nossos dias se mantém como o melhor processo de autoajuda: onde encontrar a sabedoria? O prazer de ler os clássicos, eu, aos pedaços (Cony), as obras-primas que poucos leram, a arte de envelhecer, 50 clássicos que não podem faltar na sua biblioteca, e por aí seguem os títulos disponíveis sobre livros e autores.
Nunca se publicou tanto livro quanto agora. Nunca tivemos tantos escritores como agora. Há quem diga, inclusive, que no Brasil temos mais editoras e escritores do que leitores. Os livros são comercializados aos milhões. Sim, livros são objetos de consumo, e sempre menos lidos. Comprar e levar para a casa é possível, encontrar tempo e cabeça para lê-los é que é difícil. Vivemos na época da pressa, do imediato, do presente contínuo. A leitura pede o contrário disso, o que explica, ainda, como e por que as pessoas reclamam de suas vidas desinteressantes, cheias de tédio e mesmice. Lotadas de televisão anestesiadora de cérebros, como nunca antes se teve neste País.
Aqueles romances crispados de emoção, de profundidade humanística, com personagens solidamente construídos envoltos em tramas bem costuradas, como nos épicos de Tolstoi e Theckov, Balzac e Flaubert, García Márquez e Joseph Conrad, hoje são escassos. Raríssimo encontrar por aí autor consistente e duradouro. O que temos é a superprodução no melhor estilo hollywoodiano, de consumo imediato e descarte automático. Nada de tudo isso é literatura. São narrativas vazias, feitas para esquecer, consumidas por cérebros ocos e mentes de palha. A esquizofrenia da vida moderna, a tecnologia e a informação global estão criando um novo tipo humano, o “homo imbecilatus primarius”, resultado de mutação genética da espécie Sapiens-sapiens.

Apolinário Ternes historiador e jornalista

www.livrosepessoas.blogspot.com

 

quarta-feira, 25 de agosto de 2010

Curso Secretariado Executivo na Unoesc Videira

A Unoesc Virtual Campus Videira está oferecendo o
CURSO A DISTÂNCIA DE SECRETARIADO EXECUTIVO.

Inscrições abertas até o dia 05/09! Aproveite e faça a sua!
Pelo site
www.unoesc.edu.br/unoesc/eventos/videira/secretariado-executivo


O curso acontecerá a distância por meio do Portal de Ensino Unoesc. O acompanhamento das atividades se dará com a orientação de um professor tutor especialista na área. O curso possui material didático on-line e exercícios para serem realizados e enviados ao professor tutor.
Objetivo: Oportunizar ao aluno conhecimento e aperfeiçoamento acerca do secretariado executivo. Desenvolver habilidades e competências necessárias no desempenho das funções de secretariado.

Valor (mensalidade única): R$ 160,00
Matrículas: 06 a 10 de setembro
Início das aulas: 16 de setembro de 2010
Carga Horária: 60 h/a
Público-Alvo: Acadêmicos da área da Gestão, Recursos Humanos, Administração, bem como demais interessados em adquirir conhecimento acerca da profissão de Secretário Executivo.
A Instituição foi credenciada conforme os novos padrões de qualidade exigidos pelo MEC. Possui Infraestrutura adequada e uma equipe de professores e tutores para apoiar e orientar o desenvolvimento das atividades a distância, além de material didático com design próprio para EaD.

Outras informações pelo telefone: (49) 35334457 com Rosa Maria/Walkyria
E-mail –
ead.vda@unoesc.edu.br

 



terça-feira, 24 de agosto de 2010

Política sem atos secretos

Por: Wilmar Marçal
recebido por email.

Já faz mais de uma década que no estado do Paraná a população sofre com os mandos e desmandos a respeito das altas taxas cobradas nos pedágios. Nenhuma ação até agora demonstrou a verdade dos fatos. Promessas, retóricas e bravatas têm sido a tônica de “politiqueiros” que prometem, ameaçam e nada fazem. São cúmplices da sacanagem porque escondem da opinião pública a verdadeira face da concessão das praças de pedágio. Às vezes um maluco fura o bloqueio para despertar a esperança de alguns, mas não passa de simples encenação. É cúmplice também. O que é preciso fazer, ou melhor, trazer a tona, é a redação dos respectivos contratos, além dos nomes de verdadeiros proprietários e seus sócios nas diferentes praças concedidas. Quem se beneficia dos altíssimos lucros arrecadados com as cruéis cobranças? Quais foram às condições de assinatura desses documentos? Quais deputados estaduais participaram desse teatro de enganações? Tudo isto e muito mais precisa ser divulgado. A população do Estado tem o direito de saber quem são os mentores intelectuais e os participantes desse consórcio hereditário que sangra e não estanca. Imaginem o quanto isso representa no aumento e nos custos das mercadorias transportadas pelos caminhoneiros; pelos produtores rurais; pelos viajantes e pelos profissionais liberais? Muitos paranaenses acabam desistindo das viagens de lazer e visitas aos parentes por causa da taxas. As famílias que perderam seus familiares nos acidentes, pela péssima qualidade das estradas, deveriam resgatar indenizações do Estado para que o Governo aprendesse a fazer sua lição de casa. Em outro aspecto, ainda há muita informação escondida nas trevas de gabinetes: Quais as condições de investimentos com as arrecadações? Onde está a lista de benfeitorias? Quais eram as melhorias acordadas à época? Está na hora de se divulgar, por meio da imprensa escrita e digital, toda a redação desses contratos que ludibriam a boa fé de quem paga, desafiam os intelectuais do nosso judiciário e fazem muitos governantes prometerem a alma e não conseguir se desgrudar do diabo. O Paraná como estado de vanguarda em muitas conquistas precisa evitar que alguns pseudogestores sobrevivam de política com atos secretos. Esta situação do pedágio no Paraná ganhou a imprensa mundial, não pelas vidas salvas nos acidentes pelos socorristas, mas pela forma surpreendente de um casamento sem possibilidade de divórcio. Situação de humilhação que exige pagamento à vista e somente em dinheiro. Etapa escura da história paranaense que permitiu o prolongamento dessa vexatória novela sem fim, atingindo a dignidade de quem deveria ter assegurado, pr Lei, seu direito de ir e vir. Memória viva e lembrança fresca serão fundamentais para que possamos “dar nome aos bois e as piranhas”. Já passou da hora de termos política sem atos secretos.

* professor universitário e ex-reitor da UEL.

segunda-feira, 23 de agosto de 2010

Estou fazendo minha parte - Arnaldo Jabour

 

- Brasileiro é um povo solidário. Mentira. Brasileiro é babaca. 
Eleger para o cargo mais importante do Estado um sujeito que não tem escolaridade e preparo nem para ser gari, só porque tem uma história de vida sofrida; 
Pagar 40% de sua renda em tributos e ainda dar esmola para pobre na rua ao invés de cobrar do governo uma solução para pobreza; 
Aceitar que ONG's de direitos humanos fiquem dando pitaco na forma como tratamos nossa criminalidade. .. 
Não protestar cada vez que o governo compra colchões para presidiários que queimaram os deles de propósito, não é coisa de gente solidária.
É coisa de gente otária. 
- Brasileiro é um povo alegre. Mentira. Brasileiro é bobalhão.

Fazer piadinha com as imundices que acompanhamos todo dia é o mesmo que tomar bofetada na cara e dar risada.
 
Depois de um massacre que durou quatro dias em São Paulo, ouvir o José Simão fazer piadinha a respeito e achar graça, é o mesmo que contar piada no enterro do pai.
Brasileiro tem um sério problema.
Quando surge um escândalo, ao invés de protestar e tomar providências como cidadão, ri feito bobo.

-
 Brasileiro é um povo trabalhador. Mentira.

Brasileiro é vagabundo por excelência.

O brasileiro tenta se enganar, fingindo que os políticos que ocupam cargos públicos no país, surgiram de Marte e pousaram em seus cargos, quando na verdade, são oriundos do povo. 
O brasileiro, ao mesmo tempo em que fica indignado ao ver um deputado receber 20 mil por mês, para trabalhar 3 dias e coçar o saco o resto da semana, também sente inveja e sabe lá no fundo que se estivesse no lugar dele faria o mesmo. 
Um povo que se conforma em receber uma esmola do governo de 90 reais mensais para não fazer nada e não aproveita isso para alavancar sua vida (realidade da brutal maioria dos beneficiários do bolsa família) não pode ser adjetivado de outra coisa que não de vagabundo. 
- Brasileiro é um povo honesto. Mentira.

Já foi; hoje é uma qualidade em baixa.
Se você oferecer 50 Euros a um policial europeu para ele não te autuar, provavelmente irá preso.
Não por medo de ser pego, mas porque ele sabe ser errado aceitar propinas. 
O brasileiro, ao mesmo tempo em que fica indignado com o mensalão, pensa intimamente o que faria se arrumasse uma boquinha dessas, quando na realidade isso sequer deveria passar por sua cabeça.


- 90% de quem vive na favela é gente honesta e trabalhadora. Mentira..

Já foi.
Historicamente, as favelas se iniciaram nos morros cariocas quando os negros e mulatos retornando da
Guerra do Paraguai ali se instalaram.
Naquela época quem morava lá era gente honesta, que não tinha outra alternativa e não concordava com o crime.
Hoje a realidade é diferente.
Muito pai de família sonha que o filho seja aceito como 'aviãozinho' do tráfico para ganhar uma grana legal.
Se a maioria da favela fosse honesta, já teriam existido condições de se tocar os bandidos de lá para fora, porque podem matar 2 ou 3 mas não milhares de pessoas.
Além disso, cooperariam com a polícia na identificação de criminosos, inibindo-os de montar suas bases de operação nas favelas.

- O Brasil é um pais democrático.. Mentira.

Num país democrático a vontade da maioria é Lei.
A maioria do povo acha que bandido bom é bandido morto, mas sucumbe a uma minoria barulhenta que se apressa em dizer que um bandido que foi morto numa troca de tiros, foi executado friamente. 
Num país onde todos têm direitos mas ninguém tem obrigações, não existe democracia e sim, anarquia.
Num país em que a maioria sucumbe bovinamente ante uma minoria barulhenta, não existe democracia, mas um simulacro hipócrita.
Se tirarmos o pano do politicamente correto, veremos que vivemos numa sociedade feudal: um rei que detém o poder central (presidente e suas MPs), seguido de duques, condes, arquiduques e senhores feudais (ministros, senadores, deputados, prefeitos, vereadores).
Todos sustentados pelo povo que paga tributos que têm como único fim, o pagamento dos privilégios do poder. E ainda somos obrigados a votar. 
 
Democracia isso? Pense !

O famoso jeitinho brasileiro.

Na minha opinião, um dos maiores responsáveis pelo caos que se tornou a política brasileira.
Brasileiro se acha malandro, muito esperto.
Faz um 'gato' puxando a TV a cabo do vizinho e acha que está botando pra quebrar. 
No outro dia o caixa da padaria erra no troco e devolve 6 reais a mais, caramba, silenciosamente ele sai de lá com a felicidade de ter ganhado na loto.... malandrões, esquecem que pagam a maior taxa de juros do planeta e o retorno é zero. Zero saúde, zero emprego, zero educação, mas e daí?
Afinal somos penta campeões do mundo né?? ?
Grande coisa...

O Brasil é o país do futuro. Caramba , meu avô dizia isso em 1950. Muitas vezes cheguei a imaginar em como seria a indignação e revolta dos meus avôs se ainda estivessem vivos.

Dessa vergonha eles se safaram...
Brasil, o país do futuro !?
Hoje o futuro chegou e tivemos uma das piores taxas de crescimento do mundo.

Deus é brasileiro.

Puxa, essa eu não vou nem comentar...

O que me deixa mais triste e inconformado é ver todos os dias nos jornais a manchete da vitória do governo mais sujo já visto em toda a história brasileira.
 
Para finalizar tiro minha conclusão: 


O brasileiro merece! Como diz o ditado popular, é igual mulher de malandro, gosta de apanhar. Se você não é como o exemplo de brasileiro citado nesse e-mail, meus sentimentos amigo, continue fazendo sua parte, e que um dia pessoas de bem assumam o controle do país novamente.
Aí sim, teremos todas as chances de ser a maior potência do planeta.
Afinal aqui não tem terremoto, tsunami nem furacão.
Temos petróleo, álcool, bio-diesel, e sem dúvida nenhuma o mais importante: Água doce!

Só falta boa vontade, será que é tão difícil assim?

FAÇA A SUA PARTE (SE QUISER)

REPASSE


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sexta-feira, 13 de agosto de 2010

Quem é o seu amante?

(Jorge Bucay - Psicólogo) 

 

 

"Muitas pessoas tem um amante e outras gostariam de ter um. Há também as que não tem, e as que tinham e perderam". Geralmente, são essas últimas que vem ao meu consultório, para me contar que estão tristes ou que apresentam sintomas típicos de insônia, apatia, pessimismo, crises de choro, dores etc. Elas me contam que suas vidas transcorrem de forma monótona e sem perspectivas, que trabalham apenas para sobreviver e que não sabem como ocupar seu tempo livre. Enfim, são várias as maneiras que elas encontram para dizer que estão simplesmente perdendo a esperança. Antes de me contarem tudo isto, elas já haviam visitado outros consultórios, onde receberam as condolências de um diagnóstico firme:

"Depressão", além da inevitável receita do anti-depressivo do momento.

Assim, após escutá-las atentamente, eu lhes digo que não precisam de nenhum anti-depressivo; digo-lhes que precisam de um AMANTE!!!

É impressionante ver a expressão dos olhos delas ao receberem meu conselho. Há as que pensam:

"Como é possível que um profissional se atreva a sugerir uma coisa dessas"?!

Há também as que, chocadas e escandalizadas, se despedem e não voltam nunca mais. Aquelas, porém, que decidem ficar e não fogem horrorizadas, eu explico o seguinte:

"AMANTE"

é aquilo que nos "apaixona", é o que toma conta do nosso pensamento antes de pegarmos no sono, é também aquilo que, às vezes, nos impede de dormir.

O nosso "AMANTE" é aquilo que nos mantém distraídos em relação ao que acontece à nossa volta. É o que nos mostra o sentido e a motivação da vida.

Às vezes encontramos o nosso "AMANTE" em nosso parceiro, outras, em alguém que não é nosso parceiro, mas que nos desperta as maiores paixões e sensações incríveis.

Também podemos encontrá-lo na pesquisa científica ou na literatura, na música, na política, no esporte, no trabalho, na necessidade de transcender espiritualmente, na boa mesa, no estudo ou no prazer obsessivo do passatempo predileto....

Enfim, é "alguém!" ou "algo" que nos faz "namorar a vida" e nos afasta do triste destino de "ir levando"!...

E o que é "ir levando"? Ir levando é ter medo de viver. É o vigiar a forma como os outros vivem, é o se deixar dominar pela pressão, perambular por consultórios médicos, tomar remédios multicoloridos, afastar-se do que é gratificante, observar decepcionado cada ruga nova que o espelho mostra, é se aborrecer com o calor ou com o frio,

com a umidade, com o sol ou com a chuva. Ir levando é adiar a possibilidade de desfrutar o hoje, fingindo se contentar com a incerta e frágil ilusão, de que talvez possamos realizar algo amanhã*. Por favor, não se contente com "ir levando"; procure um amante, seja também um amante e um protagonista

... DA SUA VIDA!

 

Acredite:

O trágico não é morrer,

afinal a morte tem boa memória,

e nunca se esqueceu de ninguém.

O trágico é desistir de viver...

Por isso, e sem mais delongas,

procure um amante ...

A psicologia após estudar muito sobre o tema,

descobriu algo transcendental: 

 

"PARA  ESTAR SATISFEITO, ATIVO

E SENTIR-SE JOVEM E FELIZ, 

É PRECISO NAMORAR A VIDA".

 

 

 

quarta-feira, 4 de agosto de 2010

A Assinatura de Deus no Gene Humano

*recebido por email

Além de ter criado o homem à Sua imagem e semelhança, Deus compartilha com Seus filhos os atributos do Seu nome, que estaria gravado em suas células. É o que sustenta o escritor e pesquisador Gregg Braden ao ligar os alfabetos bíblicos, hebraico e árabe à química moderna.

Aí,diz ele, encontra-se um código perdido, um alfabeto traduzível que é a chave para os mistérios de nossa origem e vive conosco desde sempre. A pesquisa de Braden revela que os elementos hidrogênio, nitrogênio, oxigênio e carbono, que formam o nosso DNA, podem ser substituídos por letras das antigas línguas.

“Com isso, o código da vida se transforma em uma mensagem eterna. Traduzida, ela mostra que as letras do antigo nome de Deus estão codificadas como informação genética em cada célula da vida”,

sustenta o pesquisador em seu novo livro

“O Código de Deus – O Segredo do Nosso Passado, a Promessa do Nosso Futuro”
editora Cultrix, 256 págs, R$ 34).

A chave para traduzir o código do DNA para uma linguagem significativa é aplicar a descoberta que converte os elementos em letras.

“Com base em seus valores equivalentes, o hidrogênio se transforma na letra hebraica yod (y), o nitrogênio na letra hey (h), o oxigênio na letra vav (v) e o carbono na letra gimel (g). Essas substituições revelam que a antiga forma do nome de Deus, YH, existe como química do nosso código genético. Por meio dessa ponte entre o nome de Deus e os elementos da ciência moderna, é possível desvendar o mistério e descobrir um significado ainda maior no antigo código que vive em
cada célula do nosso corpo”,

sustenta Braden.
O pesquisador considera que a sua pesquisa evidencia um ato divino:

“Preservada dentro de cada célula dos cerca de seis bilhões de habitantes do
nosso mundo, a mensagem é repetida, muitas vezes, para formar os elementos de nossa existência. Ela está dentro de cada um de nós, independente de raça, religião ou crença”.

Descoberta poderia levar à união dos povos. A pesquisa de Gregg Braden é polêmica. Mas ele acredita que

“a assinatura do antigo nome de Deus oferece um denominador comum inédito, que nos permite resolver as diferenças. Essa evidência palpável nos dá também uma razão para acreditar que a paz é viável e vantajosa. Como cidadão do mundo, somos muito mais do que as religiões, crenças, modos de vida, fronteiras ou tecnologias que nos separam. Nos momentos em que duvidamos dessa verdade imutável, basta lembrar da mensagem que trazemos no corpo. Esse é o poder da mensagem que há dentro das nossas células”.

O nome de Deus tem as mesmas letras e o mesmo sentido em todas as línguas, alega o pesquisador. Tanto a tradição judaica como a islâmica têm uma ancestralidade comum representada pelo patriarca Abraão, mas suas interpretações dos ensinamentos diferenciaram-se ao longo dos séculos.

“Mesmo levando em conta essas diferenças, o código numérico oculto dos alfabetos hebraico e árabe revela precisamente o mesmo valor e produz precisamente o mesmo segredo do nome de Deus no nosso corpo. Com isso, o código leva a mesma mensagem de esperança para as três religiões que congregam mais da metade da população do mundo: o Judaísmo, o Islamismo e o Cristianismo”.

Braden interpreta que a mensagem

“Deus eterno dentro do corpo”

possa ser traduzida de várias maneiras.

“Seja qual for a fonte do nosso código genético, o alto grau de ordem contido na mensagem diz que existe alguma coisa “lá fora”. A mensagem que trazemos no corpo é sem precedentes como base comum para a resolução de nossas diferenças”.

Carbono nos torna diferentes de Deus

“Somos o produto de elementos e moléculas que se combinaram ao acaso para produzir o milagre da vida, ou somos o resultado de um ato intencional de criação? Embora não se elucide a origem do código em nossas células, o simples fato de sua existência e a pouca probabilidade de essa mensagem ter-se formado ao acaso sugerem que há uma inteligência e uma intenção subjacente à nossa origem”,

infere Gregg Braden. O pesquisador deixa claro que, antes de escrever o seu livro, foi preciso estabelecer com a maior precisão possível o nome pelo qual a presença sobre o Monte Sinai se identificou para Moisés. Após 12 anos de pesquisas, ele concluiu que

“há um nome que sobrevive como o nome pessoal de Deus: YHVH, o eterno”.

Segundo Braden,

“quando substituímos os elementos modernos pelas quatro letras do antigo nome de Deus, temos um resultado inesperado, à primeira vista. Trocando o h final de YHVH pelo seu equivalente químico, o nitrogênio, o oxigênio e nitrogênio (HNON), todos eles são gazes sem cor, sem cheiro e invisíveis. Substituir 100% do nome pessoal de
Deus pelos elementos deste mundo cria uma substância que é uma forma de criação intangível, mas real”.

O pesquisador lembra que as primeiras definições de Deus dizem que Ele é onipresente e que, no nosso mundo, assume a forma invisível aos olhos.

“Então Ele só pode ser conhecido por meio de suas manifestações. Os primeiros capítulos do Gênesis relatam que é nessa forma não-física que o Criador estava presente no tempo da criação”.

Braden deixa claro que a humanidade compartilha das três primeiras letras antigas que representam 75% do nome do Criador,

“mas a quarta e última letra do nosso nome químico nos separa de Deus. Enquanto a presença de Deus é a forma invisível e impalpável dos três gazes, hidrogênio, nitrogênio e oxigênio, a última letra do nosso nome é aquilo que nos dá a cor, o gosto, a textura e os sons do corpo: o carbono. A única letra que nos separa de Deus é também o elemento que nos torna reais no nosso mundo”.

segunda-feira, 2 de agosto de 2010

Em carta, CNBB pede que fiéis não votem em Dilma

Publicada em 22/07/2010 - O Globo

 

RIO - A Conferência Nacional dos Bispos do Brasil (CNBB) divulgou uma carta na última segunda-feira na qual pede que os fiéis não votem na candidata do PT à Presidência, Dilma Rousseff.

Leia a carta na íntegra:

"Dai a César o que é de César e a Deus o que é de Deus


"Com esta frase Jesus definiu bem a autonomia e o respeito, que deve haver entre a política (César) e a religião (Deus). Por isto a Igreja não se posiciona nem faz campanha a favor de nenhum partido ou candidato, mas faz parte da sua missão zelar para que o que é de "Deus" não seja manipulado ou usurpado por "César" e vice-versa.
"Quando acontece essa usurpação ou manipulação é dever da Igreja intervir convidando a não votar em partido ou candidato que torne perigosa a liberdade religiosa e de consciência ou desrespeito à vida humana e aos valores da família, pois tudo isso é de Deus e não de César. Vice-versa extrapola da missão da Igreja querer dominar ou substituir-se ao estado, pois neste caso ela estaria usurpando o que é de César e não de Deus.
"Já na campanha eleitoral de 1996, denunciei um candidato que ofendeu pública e comprovadamente a Igreja, pois esta atitude foi uma usurpação por parte de César daquilo que é de Deus, ou seja o respeito à liberdade religiosa.
"Na atual conjuntura política o Partido dos Trabalhadores (PT) através de seu IIIº e IVº Congressos Nacionais (2007 e 2010 respectivamente), ratificando o 3º Plano Nacional de Direitos Humanos (PNDH3) através da punição dos deputados Luiz Bassuma e Henrique Afonso, por serem defensores da vida, se posicionou pública e abertamente a favor da legalização do aborto, contra os valores da família e contra a liberdade de consciência.
"Na condição de Bispo Diocesano, como responsável pela defesa da fé, da moral e dos princípios fundamentais da lei natural que - por serem naturais procedem do próprio Deus e por isso atingem a todos os homens -, denunciamos e condenamos como contrárias às leis de Deus todas as formas de atentado contra a vida, dom de Deus,como o suicídio, o homicídio assim como o aborto pelo qual, criminosa e covardemente, tira-se a vida de um ser humano, completamente incapaz de se defender. A liberação do aborto que vem sendo discutida e aprovada por alguns políticos não pode ser aceita por quem se diz cristão ou católico. Já afirmamos muitas vezes e agora repetimos: não temos partido político, mas não podemos deixar de condenar a legalização do aborto. (confira-se Ex. 20,13; MT 5,21).
"Isto posto, recomendamos a todos verdadeiros cristãos e verdadeiros católicos a que não dêem seu voto à Senhora Dilma Rousseff e demais candidatos que aprovam tais "liberações", independentemente do partido a que pertençam.
"Evangelizar é nossa responsabilidade, o que implica anunciar a verdade e denunciar o erro, procurando, dentro desses princípios, o melhor para o Brasil e nossos irmãos brasileiros e não é contrariando o Evangelho que podemos contar com as bênçãos de Deus e proteção de nossa Mãe e Padroeira, a Imaculada Conceição."

Dom Luiz Gonzaga Bergonzini é Bispo de Guarulhos - SP

 

 

 

quarta-feira, 21 de julho de 2010

A Marca do Amor

Um menino tinha uma cicatriz no rosto, as pessoas de seu colégio não falavam com ele e nem sentavam ao seu lado, na realidade quando os colegas de seu colégio o viam franziam a testa devido à cicatriz ser muito feia.

Então a turma se reuniu com o professor e foi sugerido que aquele menino da cicatriz não freqüentasse mais o colégio, o professor levou o caso à diretoria do colégio.

A diretoria ouviu e chegou à seguinte conclusão:

Que não poderia tirar o menino do colégio, e que conversaria com o menino e ele seria o ultimo a entrar em sala de aula, e o primeiro a sair, desta forma nenhum aluno via o rosto do menino, a não ser que olhassem para trás.

O professor achou magnífica a idéia da diretoria, sabia que os alunos não olhariam mais para trás.


Levado ao conhecimento do menino da decisão ele prontamente aceitou a imposição do colégio, com uma condição:

Que ele compareceria na frente dos alunos em sala de aula, para dizer o por quê daquela CICATRIZ.

A turma concordou, e no dia o menino entrou em sala dirigiu-se a frente da sala de aula e começou a relatar:

- Sabe turma eu entendo vocês,   na realidade esta cicatriz é muito feia, mas foi assim que eu a adquiri: Minha mãe era muito pobre e para ajudar na alimentação de casa minha mãe passava roupa para fora,   eu tinha por volta de 7 a 8 anos de idade...

A turma estava em silencio atenta a tudo .

O menino continuou: além de mim, haviam mais 3 irmãozinhos, um de 4 anos, outro de 2 anos e uma irmãzinha com apenas alguns dias de vida.

Silêncio total em sala.

-... Foi aí que não sei como, a nossa casa que era muito simples, feita de madeira começou a pegar fogo, minha mãe correu até o quarto em que estávamos pegou meu irmãozinho de 2 anos no colo, eu e meu outro irmão pelas mãos e nos levou para fora, havia muita fumaça, as paredes que eram de madeira, pegavam fogo e estava muito quente... Minha mãe colocou-me sentado no chão do lado de fora e disse-me para ficar com eles até ela voltar, pois minha mãe tinha que voltar para pegar minha irmãzinha que continuava lá dentro da casa em chama. Só que quando minha mãe tentou entrar na  casa em chamas as pessoas que estavam ali, não deixaram minha mãe buscar minha irmãzinha, eu via minha mãe gritar:- " Minha filhinha está lá dentro!" Vi no rosto de minha mãe o desespero, o horror e ela gritava, mas aquelas pessoas não deixaram minha mãe buscar minha irmãzinha... Foi aí que decidi. Peguei meu irmão de 2 anos que estava em meu colo e o coloquei no colo do meu irmãozinho de 4 anos e disse-lhe que não saísse dali até eu voltar.Saí de entre as pessoas, sem ser notado e quando perceberam eu já tinha entrado na casa. Havia muita fumaça, estava muito quente, mas eu tinha que pegar minha irmãzinha. Eu sabia o quarto em que ela estava. Quando cheguei lá ela estava enrolada em um lençol e chorava muito... Neste momento vi caindo alguma coisa, então me joguei em cima dela para protegê-la, e aquela coisa quente encostou-se em meu rosto...

A turma estava quieta atenta ao menino e envergonhada então o menino continuou:

Vocês podem achar esta CICATRIZ feia, mas tem alguém lá em casa que acha linda e todo dia quando chego em casa, ela, a minha irmãzinha me beija porque sabe que é marca de AMOR.

Vários alunos choravam, sem saberem o que dizerem ou fazerem, mas o menino foi para o fundo da classe e imovelmente sentou-se.

Para você que leu esta história, queria dizer que o mundo está cheio de CICATRIZ.
Não falo da CICATRIZ visível mas das cicatrizes que não se vêem, estamos sempre prontos a abrir cicatrizes nas pessoas, seja com palavras ou nossas ações.  

Há aproximadamente 2000 anos JESUS CRISTO, adquiriu algumas CICATRIZES em suas mãos, seus pés e sua cabeça. Essas cicatrizes eram nossas, mas Ele, pulou em cima da gente, protegeu-nos e ficou com todas as nossas CICATRIZES..

Essas também são marcas de AMOR.

Jesus te ama, não por quem você é, mas sim pelo que você é, e para Jesus você é a pessoa
mais importante deste mundo.   

Nunca se esqueça disso!

sexta-feira, 16 de julho de 2010

Ultimate Spider Man #01

Quem realmente é Peter Parker? O que aconteceria se ele só recebesse os poderes da aranha na faculdade, época de sua vida com hormônios em ebulição e garotas na cabeça?
SENSACIONAL ESTRÉIA

Ultimate Spider Man #01
Na Teia da Aranha

Homem Aranha criado por:
Stan Lee e Steve Dikto.

Por Marcelo Moro.

Clique Aqui para acessar a história!

quinta-feira, 15 de julho de 2010

Espírito Santo

"Que o Espirito Santo de Deus te Abençoe, e abençoe a  todos da nossa família"

Solte a Panela!

Certa vez, um urso faminto perambulava pela floresta em busca de alimento.

A época era de escassez, porém, seu faro aguçado sentiu o cheiro de comida e o conduziu a um acampamento de caçadores.

Ao chegar lá, o urso, percebendo que o acampamento estava vazio, foi até a fogueira, ardendo em brasas, e dela tirou um panelão de comida.

Quando a tina já estava fora da fogueira, o urso a abraçou com toda sua força e enfiou a cabeça dentro dela, devorando tudo.

Enquanto abraçava a panela, começou a perceber algo lhe atingindo.

Na verdade, era o calor da tina...

Ele estava sendo queimado nas patas, no peito e por onde mais a panela encostava.

O urso nunca havia experimentado aquela sensação e, então, interpretou as queimaduras pelo seu corpo como uma coisa que queria lhe tirar a comida.

Começou a urrar muito alto. E, quanto mais alto rugia, mais apertava a panela quente contra seu imenso corpo.

Quanto mais a tina quente lhe queimava, mais ele apertava contra o seu Corpo e mais alto ainda rugia.

Quando os caçadores chegaram ao acampamento, encontraram o urso recostado a uma árvore próxima à fogueira, segurando a tina de comida.

O urso tinha tantas queimaduras que o fizeram grudar na panela e, seu Imenso corpo, mesmo morto, ainda mantinha a expressão de estar rugindo.

Quando terminei de ouvir esta história de um mestre, percebi que, em nossa vida, por muitas vezes, abraçamos certas coisas que julgamos ser importantes.

Algumas delas nos fazem gemer de dor, nos queimam por fora e por dentro, e mesmo assim, ainda as julgamos importantes.

Temos medo de abandoná-las e esse medo nos coloca numa situação de sofrimento, de desespero.

Apertamos essas coisas contra nossos corações e terminamos derrotados por algo que tanto protegemos, acreditamos e defendemos.

Para que tudo dê certo em sua vida, é necessário reconhecer, em certos momentos, que nem sempre o que parece salvação vai lhe dar condições de prosseguir.

Tenha a coragem e a visão que o urso não teve.

Tire de seu caminho tudo aquilo que faz seu coração arder.

Solte a panela!

segunda-feira, 12 de julho de 2010

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso em um escritório de contabilidade

Rosângela Guzzi Rubini*

 

RESUMO

 

É importante no dia a dia empresarial a análise do comportamento organizacional. Essa análise possibilita à empresa manter um ambiente saudável e com isso possibilitar seus colaboradores a desenvolverem seu potencial de negócio. Uma ferramenta imprescindível nos dias de hoje é o endomarketing, ainda mais conhecido por marketing interno. Ele possibilita aos administradores terem conhecimento maior sobre seus funcionários, sobre saber quem são, o que aspiram e como eles se sentem em relação à empresa. Atualmente o colaborador é encarado pela empresa como seu comprador interno, ou primeiro comprador, e isso possibilita que os administradores façam um “teste” com seus produtos antes de lançar no mercado. Esse é um processo que gera o comprometimento do colaborador.

 

 

Palavras Chave: Comportamento. Endomarketing. Contabilidade.

 

ABSTRACT

 

It is important in daily business analysis of organizational behavior. This analysis enables the company to maintain a healthy environment and thereby enable its employees to develop their business potential. An essential tool in today's internal marketing is also known for internal marketing. It allows administrators to have greater knowledge about their employees, about knowing who you are, what they aspire and how they feel about the company. Currently the developer is faced by the company as its domestic buyer, or first buyer, and this enables administrators to make a "test" with their product before launching on the market. This is a process that generates the commitment of the developer.

 

Keywords: Behavior. Endomarketing. Accounting.

 

1 INTRODUÇÃO

 

 

            Na atualidade, temos questões que formulamos a nós mesmos com intuito de identificar um significado à palavra trabalho em nosso dia a dia. Já é comum ouvir na decorrência do tempo que trabalho e emprego já não significam mais a mesma coisa. Já se observa no mercado de trabalho uma busca incessante por empregos bem remunerados, sem pressão de chefes e com estabilidade. E a preferência ainda é que o cargo tenha pouco trabalho, ou seja, nesse caso, poucos afazeres.

            Quando nos referimos à palavra trabalho, lemos no dicionário vários significados, mas para esse artigo destacamos a primeira, que fala sobre a aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar determinado bem, pois ao entender do pesquisador, é o conceito que melhor se aplica à palavra trabalho quando a remetemos para o interior das empresas, na figura do empregado, do trabalhador.

            Desde os primórdios da civilização humana conhecida, o trabalhador sempre esteve presente, seja na forma do caçador que tinha por missão suprir as necessidades de alimentação, seja na forma do individuo que subia nas árvores para colher frutos com o mesmo fim. A evolução da humanidade andou junto com a evolução do trabalho, quando o homem pré-histórico aprendeu a plantar para sobreviver e largar a vida nômade que levara até o momento. Essa evolução, acompanhada do surgimento de tecnologias que foram criadas para facilitar o dia a dia do trabalhador, e em alguns casos até para substituir o trabalhador em tarefas perigosas à saúde e a integridade física do mesmo, está constante até os dias de hoje, pois é papel dos pesquisadores sempre achar uma maneira mais fácil, mais barata e mais eficiente de obter o máximo rendimento das pessoas inseridas no processo.

            Nessa linha de pensamento, notamos que o trabalho sempre teve um papel importante dentro das diversas sociedades ao redor do globo terrestre. Fazendo uma leitura dos seus diversos significados, encontramos várias concepções oriundas das mais diversas áreas, além das ciências sociais, temos como base a Antropologia, Sociologia, Economia, Psicologia que se destacam entre todas.

            E dentro de tudo isso temos várias etnias convergindo para uma única empresa e tendo que conviver com essas diferenças. O estudo do comportamento das organizações é importante para equalizar as diferenças e obter delas a maior produtividade possível, assim como transformar o ambiente num local agradável e motivador para se trabalhar.

 

2 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

 

 

            O comportamento organizacional pode ser considerado um herdeiro simultâneo das relações humanas, psicologia, sociologia e teoria das organizações. Analisando as diferentes correntes da administração, Chanlat at al (1996) nos diz que

 

o comportamento organizacional apresenta-se hoje como uma imensa colcha de retalhos, um campo aberto a quase todos os ventos teóricos. Porque, além do ecumenismo aparente, completamente relativo sem sombra de dúvida, observa-se no interior desse conjunto teórico heterogêneo, mesmo heteróclito, a ocultação ou ausência de certas dimensões humanas [...]. Como as ciências administrativas, o campo do comportamento organizacional parece ter se desenvolvido até o presente isoladamente, negligenciando em larga medida os conhecimentos mais recentes [...].

 

            Esse isolamento foi causado por dois fatores, sendo o primeiro a instalação do econômico, do quantitativo e das organizações como o dentro do universo e isso fez com que as sociedades esquecessem o resto. O segundo fator diz respeito a um recurso para um pensamento externo crítico que pode ameaçar a ordem organizacional estabelecida, ou seja, os empresários têm buscado seguir as visões que lhe são mais atrativas, mais cômodas.

            Alvesson (1987), apud Chantal at al (1996) fala do interesse da psicologia organizacional:

 

[...] pela motivação e sua falta de interesse pelo simbólico no trabalho caracterizam bem sua orientação tecnocrática. Os objetos de estudo abordam questões estreitas e bem definidas, as respostas a estas questões constituem a base de um fragmento de engenharia social cujo objetivo é amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do empobrecimento das tarefas.

 

            Portanto, a obsessão desenfreada em busca da eficácia e da qualidade total nos relacionamentos dos trabalhadores, seja pelo rendimento, produtividade ou desempenho no curtíssimo prazo que encontramos hoje facilmente nas organizações e intrínseca na sociedade é o que leva vários pesquisadores a concentrarem seus esforços na resolução dessas questões, assim como criar simples técnicas de controle. Esses pesquisadores visam uma maneira mais fácil, mais barata e mais eficiente de se obter o máximo rendimento de cada um dos trabalhadores que estão envolvidos dentro do processo de estudo.

 

 

2.1 A UNIDADE FUNDAMENTAL DO SER HUMANO

 

 

            O conhecimento geral acerca das coisas e pessoas têm sido submetido, até o presente momento (GUSDORF, 1967, apud CHANTAL at al, 1996), às leis de da divisão intelectual do trabalho e as ciências que regem o comportamento organizacional não fugiram a essa regra.

            Essa dispersão teve o foco em fechar os pesquisadores em um mundo intelectual estreito com imagem fragmentada do ser humano. Essa concepção do ser humano em pedaços acabou provocando um duplo efeito:

a)      No plano disciplinar: conduziu vário pesquisadores pelos caminhos do reducionismo e do imperialismo biológico, psicológico ou sociológico;

b)     No plano organizacional: frequentemente desembocou em ações e práticas sociais que ocultam grande número de dimensões humanas.

            A evolução do conhecimento transformou o entendimento do processo de gestão de pessoas. As constantes mudanças impulsionadas por novos modelos de gestão que visam redução de custos e minimização de etapas de trabalho buscam agregar valores percebidos pelos consumidores. Essa evolução do pensamento acabou por unir as partes fragmentadas do ser humano num ser único para os estudos.

 

 

2.2 REPENSANDO O PAPEL DA GESTÃO

 

 

            A gestão vem passando por contínuo processo de mudanças e transformação, pois o ser humano evolui a todo momento, assim como o conhecimento. Esse processo é importante para não tenha defasagem e com isso torne deficiente o trabalho na empresa.

            A globalização do mercado tem acirrado a concorrência em níveis que podem ser considerados desumanos em muitos casos, pois exige da empresa uma produtividade aliada com qualidade em permanente aumento, e pondo no mesmo lado da balança a diminuição considerável de seus custos sem afetar os pares.

            Knapik (2008) diz que:

 

Em uma economia instável, as pessoas revelam seus talentos e competências como ferramentas estratégicas para obter uma vantagem competitiva para as empresas que querem sobreviver à concorrência acirrada do mundo globalizado. Pessoas comprometidas, focadas em resultados, capacitadas, resistentes à pressão e com habilidades de relacionamento são os alicerces e a engrenagem que conferem à organização uma vantagem competitiva nesse contexto. (GRIFO NOSSO)

 

            As abordagens na gestão sofrem, de maneira ininterrupta, rápidas e significativas mudanças. Os profissionais da área de recursos humanos estão revendo seus conceitos, conquistando espaços e participando da elaboração do planejamento estratégico, pois conseguiram difundir dentro das organizações sobre o papel das pessoas como diferencial estratégico e competitivo.

            E, aliado a essa difusão, viram surgir uma ferramenta extremamente importante para elas, o endomarketing.

 

 

3 ENDOMARKETING

 

 

            O endomarketing é uma ferramenta imprescindível aos profissionais ligado à área de recursos humanos.  É utilizado gerar satisfação para o cliente interno da empresa, ou seja, é um elo de ligação entre cliente, produto e empregado. Antes de exteriorizar um produto, as empresas fazem uma “prévia” do lançamento dentro da empresa, visando, junto aos colaboradores, um feedback sobre o produto que será ofertado mais tarde, caso passe no crivo inicial deles. Essa atitude torna o colaborador um aliado do negócio, uma peça importante por torná-lo também responsável pelo sucesso ou insucesso da corporação.

            Gilbert (apud ZENARO, 2007) definiu o termo endomarketing

 

de maneira leve e didática, sobre quase todos os elementos do que Philip Kotler em ‘Administração de Marketing’ chamou de marketing interno das organizações. A comunicação empresarial assume cada vez mais uma intensidade global, compelindo-nos a gerar e repassar informações de nível corporativo para os diversos públicos com que a empresa se relaciona. A começar pela imprensa, passando pela comunidade, clientes, demais parceiros da cadeia produtiva e da própria organização empresarial e demais envolvidos.

 

            Pensando dessa maneira, quando a alta administração começa a pensar em gestão de qualidade com referências globais e competitivas – ISO 9000 – ela se dá conta do quanto é importante que os funcionários se envolvam e acreditem piamente no sucesso do processo. Nesse ponto a área de recursos humanos é convidada a participar e desenvolver mecanismos que agilizem o processo de comunicação interna na empresa. Esse processo visa integrar os funcionários dos diferentes níveis, tornando possíveis as mudanças que estão ocorrendo no ambiente interno que vai refletir em suas vidas profissional e pessoal.

            Tudo isso nos remete a uma pergunta básica, simples, porém complexa na hora de responder – nossos funcionários estão felizes?

            Obviamente, além da utilização das ferramentas para atingir seus objetivos, a área de recursos humanos pode [deve] se propor a ajudar as pessoas a se tornarem felizes no ambiente de trabalho. Levando em conta que o tempo despendido ao trabalho ocupa um terço de sua vida, é fundamental para a empresa que esse terço [e os outros também] sejam permeados de felicidade e satisfação, de modo que os funcionários possam dispor para a empresa o seu melhor, ou seja, usar da maior agilidade e eficácia na resolução de problemas e também na busca de ativos para a empresa.

            Nessa linha de pensamento vemos as organizações como aglomerações humanas, com objetivos comuns e divergentes, o que torna o estudo em questão algo mais complexo. Cada vez mais os administradores estão notando que o público interno está tendo grande influência nas opiniões e perspectivas do público externo, ou seja, do consumidor em geral. Partindo desse ponto, cada vez mais se investe em endomarketing como uma estratégia dos Recursos Humanos.

            Essa ferramenta existe para atração e retenção do cliente interno, que as empresas já consideram como primeiro cliente. Com isso, podemos obter significativos resultados, e com isso também atrair e reter os clientes externos. O que já é conhecimento de todos é que funcionário insatisfeito com o trabalho em com os produtos desenvolvidos irá fazer propaganda contra a empresa, ou suja, vai jogar contra o próprio time, como diz o ditado popular. Essa contra-propaganda, assim como o rastilho de pólvora, se dissemina rapidamente, até mais rápido do que uma propaganda a favor da empresa, devido à natureza humana.

            Essa orientação é para que o funcionário funcione como promotor de vendas, ou seja, que a todo momento ele possa ser o porta voz da empresa, não importando hora e local. Esse funcionário deixou de ser o sonho de toda empresa para se tornar realidade.

            Esse contexto mostra como essa ferramenta pode ser utilizada de forma a ser também um diferencial competitivo para a empresa.

 

 

3.1 IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

 

 

            Luz (1995) apud Baldasso (2006) define

 

Clima Organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao ambiente de trabalho. E embora nem todos os indivíduos tenha a mesma opinião (pois possuem percepções diferentes) o clima organizacional reflete no ambiente organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho. Clima organizacional é o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que predomina numa organização, em determinado período. (GRIFO NOSSO)

 

E ainda explica a manifestação do clima nas organizações.

 

O clima não se manifesta apenas na realização ou na omissão de um trabalho. Ele é sentido no ar. Tanto quanto os atos, as expressões dos funcionários revelam, às vezes de forma inequívoca, o clima da empresa, especialmente quando está muito bom ou quando está muito ruim. (IDEM)

 

            Tudo isso busca um entendimento entre as várias culturas inseridas na empresa. Com o advento da globalização, houve uma migração em nível mundial. Antigamente tratávamos os indivíduos por sua ascendência étnica, sendo que hoje podemos ter colegas “importados” diretamente de outros países, ou seja, um indivíduo que cresceu numa cultura diferente e que traz valores morais e éticos diferentes, mas que integrados na mesma empresa tem que ser entendidos e respeitados.

            Identificar o nível de satisfação nas organizações é o ponto primordial quando estudamos o Clima Organizacional. O Clima Organizacional está diretamente ligado à maneira como o colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, ou seja, é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Com a entrada da tecnologia e a excessiva importância dada à mesma, está sendo gerado um clima desumano dentro das organizações. Por outro lado, há de se preocupar com o lado bom das situações, como a aceitação dos afetos sem descuidar das normas e do trabalho, gerando um clima de tranqüilidade, confiança etc.  
Mesmo sendo inúmeros os benefícios encontrados através da atitude da empresa em estudar o clima organizacional, podemos citar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da organização, a integração dos diversos processos e áreas funcionais, otimização da comunicação, identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento, enfoque do cliente interno e externo, otimização das ações gerenciais, redução no índice de rotatividade, ambiente de trabalho seguro e identificação das satisfações e insatisfações do público interno.

            O estudo do clima organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. É a visão que os colaboradores têm da empresa, através de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas. É de comprometimento dos administradores da organização determinar, com o auxílio de especialistas na área de comportamento e relacionamento social, um resultado padrão ideal da satisfação de seus colaboradores. Esse padrão ideal pode ser considerado como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do Clima Organizacional. A grande maioria dos administradores precisa aprender a usar corretamente todo esse processo de gestão administrativa.

 

 

3.2 TALENTOS HUMANOS

 

 

            Atualmente utiliza-se um novo termo para designar os indivíduos colaboradores da empresa. Ainda está na mente dos administradores o termo recursos, até pela realidade da situação, pois essas pessoas são os instrumentos utilizados pela organização para atingir os objetivos. Knapik (2008) diz que

 

A princípio uma empresa não contrata seus colaboradores por caridade, mas, sim, porque ela precisa das pessoas, de seus esforços, conhecimento e experiências. Acreditamos, porém, que considerar as pessoas como talentos portadores de emoções, desejos e aspirações desencadeia uma atmosfera de aceitação, de crença em suas capacidades de conquistar resultados e de se relacionar, bem como potencial na aprendizagem.

 

            Essa visão explica porque se torna importante, na gestão de pessoas, considerar aspectos como relacionamento interpessoal, personalidade e emoções. Integralmente as pessoas interagem, seja através de olhar, sorriso, postura corporal e de um gesto espontâneo ou intencional. Toda interação passa uma mensagem que pode ser verbal ou não-verbal.

            Quando conhecemos alguém, “a primeira impressão é a que fica” e que também “não conseguimos causar uma segunda boa primeira impressão”. Esse contato inicial acaba sendo condicionado por experiências anteriores e preconceitos interiorizados, que no final de contas acabam criando um clima, favorável ou desfavorável, para ambos os lados.

            Assim como as pessoas podem criar essa impressão à primeira vista, elas podem ser vítimas desse mal. Uma pessoa humilde e tímida pode ser rotulado de antipática e isso poderá vir a prejudicar seu trabalho e o rendimento com seus colegas, por isso é importante dar uma chance para que a pessoa possa realmente mostrar quem ela é antes de rotulá-la e diagnosticá-la.

            Knapik (2008) diz ainda que

 

Flexibilidade e maturidade emocional nos relacionamentos interpessoais são as qualidades que está sendo exigidas dos profissionais no mundo do trabalho, a fim de se amenizarem os conflitos e de se criarem condições para a instauração de um clima favorável ao desenvolvimento e à motivação de talentos humanos nas organizações, tendo em vista o comprometimento da equipe com a busca dos resultados da empresa. (GRIFO NOSSO)

 

            Podemos afirmar com toda a certeza que as relações interpessoais agradáveis e o clima psicológico favorável do grupo influenciam o rendimento do próprio grupo no ambiente de trabalho para melhor, assim como podemos afirmar que o inverso também é verdade. A área de recursos [talentos] humanos visa desenvolver essa sinergia de esforços na busca do resultado positivo e de sucesso nas organizações.

            As implicações da personalidade e das emoções das pessoas não devem ser negligenciadas, ao contrário, devem ser estudadas para adequá-las aos postos de trabalho que serão melhor trabalhados, ou seja, a pessoa deve ser definida no cargo que poderá dar mais rendimento à empresa. Robbins (2002), apud Knapik (2008) passa que a personalidade é o resultado de estímulos que recebemos ao longo de nossa vida e do ambiente onde estamos inseridos, e aos fatores hereditários, moderados e modificados pelas situações do dia a dia e ao autoconhecimento.

            Na figura1 temos uma noção melhor das idéias de Robbins.

 

Formação da Personalidade

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figura 1: Formação da Personalidade.

Fonte: Knapik (2008).

 

            As pessoas trazem seus traços de personalidade para as equipes de trabalho, característica pessoas que vão interagir com as dos colegas que possuem personalidade própria similar ou antagônica. A interação deles no ambiente pode ser facilitada, ou não, por essas características. Essas relações podem sofrer interferência da nossa percepção, mas com o desenvolvimento do nosso autoconhecimento aprendemos a lidar com nossas limitações e emoções e esse aprendizado ajuda a lidar com emoções e limitações dos nossos colegas.

            Essa interação nos diz respeito também aos nossos valores, e a não negociar qual deles é o mais importante, mas a agir de acordo com eles. Quando falamos em não negociar e agir de acordo com esse valores, queremos dizer que o colaborador não vai se “vender”, mas sim, vai fazer valer seu “eu interior” e não agir contra o que acredita. Esse conceito acaba sendo erroneamente vinculado como sinônimo de comportamento. Outro conceito vinculado como sinônimo é a atitude, mas Kanaane (1999) diz que

 

(...) atitudes e comportamento são confundidos e ditos sinônimos, o que tende a acarretar discrepâncias fundamentais para a compreensão da conduta do trabalhador. É necessária que a chefia esteja atenta para captar o real significado das ações expressas no trabalho, o que implica comportamentos mais receptivos e sutis do nível de comando em face do trabalhador e do ambiente organizacional. A apreensão do clima organizacional em muito contribuirá para implementação de programas sociais, colaborando para a integração do trabalhador ao ambiente profissional.

 

 

3.2.1 O Clima Organizacional e a valorização dos colaboradores

 

 

            Souza (1978) apud Queiróz at AL (2005) diz que o clima organizacional é um fenômeno resutlante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos desses elementos culturais, valores, políticas, tradições e expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos.

            Luz (2001) apud Queiróz at AL (2005) relata que o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivações e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.

 

A julgar pelos relatos publicados no Guia Você S/A - Exame 2004, podemos afirmar que de um modo geral, as 150 empresas relacionadas, e em particular as dez mais bem classificadas que compõem a amostra deste trabalho, prevalece o clima tranqüilo. Para obtenção deste ambiente de trabalho, as empresas recorrem  a estratégias diversas de acordo com suas

características culturais e da região em que está situada, bem como de situações que surgem em função da conjuntura e do desempenho da instituição. Por exemplo, a Tigre, empresa fabricante de tubos e conexões, adota um layout em que não há sala nem para o presidente, de modo a facilitar a comunicação  entre todos os membros da  equipe; no Magazine Luiza, empresa de comércio varejista sediada no interior de São Paulo, os funcionários são sempre os primeiros a serem informados sobre novas  estratégias, como por exemplo quando da compra da concorrente Arno, a superintendente da empresa redigiu um texto informativo assim que a negociação foi concluída; e a Companhia Belgo-Mineira adota o que chama de "oportunidades verticais e laterais", que permite aos funcionários facilidade na mudança de área dentro da empresa.  (QUEIRÓZ at al, 2005)

 

            Atualmente, com a globalização, os executivos têm plena consciência da importância dos valores humanos nas empresas, mas na grande maioria dos casos os colaboradores não participam das decisões e das políticas organizacionais. A área de recursos humanos ainda não dispões de uma técnica para mensurar a contribuição das pessoas para o sucesso da organização e desde a década de 90 já se vem pesquisando nessa área para desenvolver algoq eu supra essa necessidade.  Kaplan (2003) apud Queiróz at AL (2005) diz que

 

na maioria dos setores, é possível comprar no mercado internacional de máquinas e equipamentos comparáveis aos das principais organizações globais. Acesso a itens do ativo fixo não representa o fator diferenciador; atualmente, a distinção resulta da capacidade de usar esses recursos com eficácia. A organização que perder todos os seus equipamentos, mas preservar as habilidades e conhecimentos da força de trabalho retornará aos negócios com razoável rapidez. A organização que perder sua força de trabalho, mas mantiver seus equipamentos, jamais se recuperará.

 

 

3.2.2 A importância de se avaliar o clima organizacional

 

 

O clima organizacional é o ambiente dentro do qual as pessoas de uma organização passam a maior parte de suas vidas fazendo seu trabalho. Podem se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. Esse ambiente não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente. O estudo do clima é capaz de afetar o comportamento organizacional e este afeta o desempenho. O desempenho é o efeito da combinação dos recursos disponíveis com a administração dos mesmos. Mas, para que a organização possa alcançar bons resultados não adianta ter apenas os recursos necessários, é preciso também que as pessoas que trabalham nela saibam administrá-los, queiram e possam fazê-lo. A administração parte do fato das pessoas terem competência suficiente para pode desempenhar bem seu cargo.

A vontade de querer fazer provém do fato de que as pessoas estão satisfeitas ou motivadas para trabalhar, ou seja, é necessário que elas tenham motivos para fazer. E para poder fazer é preciso que elas tenham os meios necessários para a realização desse “fazer”. O querer fazer mostra o clima organizacional, quando um funcionário "pode fazer", "sabe fazer" e "quer fazer". Isso processo resulta num trabalho/resultado satisfatório. Mas o inverso também pode se fazer presente, por isso é que a partir desses exemplos vem a importância de avaliar o clima organizacional na empresa.

Assim, o "querer fazer" pode mostrar o grau de satisfação dos recursos humanos e uma boa parte do sucesso ou fracasso da empresa e comprometimento. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e ocorrem relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Quando há baixa motivação o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc. Quando o clima é bom predominam as atitudes positivas como: alegria, entusiasmo, participação, dedicação, satisfação e motivação. No clima ruim ocorrem as tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, desinteresses para realizaras funções, resistência às ordens e ruído nas comunicações.

O clima é percebido nos atos e expressões dos funcionários e na realização ou omissão de um trabalho. Os indicadores do clima são:

ü  Envolvimento das pessoas com os seus trabalhos.

ü  A média do tempo que as pessoas permanecem nas organizações.

ü  O índice de absenteísmo.

ü  A qualidade e a eficiência dos trabalhos realizados.

ü  Os rumores.

ü  A participação nos eventos promovidos na empresa.

ü  As greves.

ü  A cooperação entre indivíduos e grupos, entre outros.

O clima pode ser avaliado através de uma pesquisa que identifique e avalie atitudes e padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas. Quando a pesquisa de clima é bem realizada tendo continuidade o trabalho, há melhoria do ambiente de trabalho, possibilitando que os funcionários se sintam melhor e mais envolvidos. Com ela se vêem as fraquezas de uma gestão deficiente e os pontos fortes de uma gestão competente. Deve ser vista apenas como instrumento para auxiliar na gestão. Ela é fundamental, principalmente nas grandes organizações, porque, nelas, a avaliação informal é dificultada por vários fatores: tamanho, estrutura complexa, comunicação, etc. Neste particular, as de pequeno porte levam vantagem, pois nelas o contato entre os empregados e os dirigentes é mais freqüente e direito, o que lhes permite conhecer melhor o seu ambiente de trabalho.

 

3.3. A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE ENDOMARKETING

 

Nas últimas décadas, o conceito de marketing se desenvolveu e hoje está ampliado em diferentes dimensões, pois além da esfera comercial, o marketing passou a ser utilizado também nas causas coletivas, na política, nas atividades culturais e também dentro do próprio ambiente interno de uma organização.

O endomarketing trata de uma política que se volta para a valorização dos colaboradores, das relações organizacionais entre empregado e empregador, assim como na relação do cliente externo, que existe a troca de valores por bens materiais ou serviços da empresa. Os colaboradores trocam o bom desempenho em seu local de trabalho por recompensas, benefícios e porque não felicidade e satisfação pelo que realiza. (MORAIS E ZENARO, 2009)

O endomarketing funciona como um processo de gerenciamento, que visando a integração das múltiplas funções da organização de duas formas: primeiro, assegurando que os empregados de todos os níveis possam participar de forma ativa em um ambiente que se a preocupação tenha seu foco no atendimento ao cliente externo; segundo, assegurando que todos os envolvidos sejam preparados e estejam motivados para atuar de forma orientada ao objetivo da organização. (MORAIS E ZENARO, 2009)

Morais e Zenaro (2009) falam que

o surgimento do endomarketing deu-se por dois motivos: a) a redescoberta dos recursos humanos como recursos estratégicos para a empresa e; b) a valorização do marketing de serviços como elemento essencial para a performance da organização. De acordo com MARTINS(2004), em seu artigo Endomarketing contribui para a qualidade no atendimento, o crescente interesse por endomarketing justifica-se por tratar de uma das ferramentas atuais mais utilizadas para a melhoria do clima organizacional, facilitando a comunicação e por conseqüência as relações entre colaboradores e chefia/direção, fazendo com que o colaborador conheça, acredite e sinta-se entusiasmado pelos produtos ou serviços que a organização oferece e assim estando satisfeito com as informações e resultados acerca do produto ou serviço que deverá vender, o mesmo conseguirá transmitir com facilidade, de forma até inconsciente criando assim a necessidade de aquisição no seu cliente.(GRIFO NOSSO)

 

O marketing interno consiste em uma filosofia de gerenciamento que considera os empregados como clientes internos e seus empregos, ou seja suas funções, como produtos oferecidos para satisfazer as necessidades e desejos dos clientes externos e assim direcionar os objetivos da organização como seus próprios objetivos, ou seja seu próprio crescimento e desenvolvimento e por conseqüência satisfação e felicidade.

 

 

3.4 COMO DESENVOLVER HABILIDADES

 

 

            Hoje em dia não basta atender bem, mas precisamos ir além das expectativas que nossos clientes e consumidores têm em relações aos nossos produtos e serviços. Essa visão é fundamental para conquistar a fidelidade, ou seja, que eles optem sempre por nossa empresa na hora da decisão da compra de seus produtos. Nesse pensamento, quanto mais vendemos, mais sucesso temos, e para chegarmos nesse patamar devemos ter uma equipe de colaboradores comprometidos com a camisa da empresa.

            A força motriz da receita da empresa [vendas] só estará motivada a vender quando estiver satisfeita com suas contribuições para o esforço da vitória.

            Quando falamos em desenvolver habilidades, estamos sugerindo ao administrador que capacite seus colaborares, e isso pode ser feito através de um programa de treinamentos, que inclui desde a entrada do individuo na empresa até os estágios mais avançados e cargos mais elevados. Através da avaliação do clima organizacional e da ferramenta que o endomarketing proporciona, é factível a elaboração de um cronograma que seja válido e ágil, capacitando e comprometendo os colaboradores, de forma a torna a equipe mais forte que a soma de seus indivíduos.

 

 

4 ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS DADOS

 

 

            Após levantamento bibliográfico, fez-se um levantamento de dados através de questionário estruturado para se obter o posicionamento dos colaboradores e também observação dos mesmos durante o preenchimento.

            Convém observar que o quadro funcional da empresa é composto pelo proprietário com formação em contabilidade, uma assistente administrativa com formação em administração e duas acadêmicas de curso superior.

            Quanto ao relacionamento interno entre os colaboradores, o clima é de companheirismo e bom relacionamento. Nesse ponto do questionário foi observado que as respondentes olhavam para suas colegas e seu chefe na hora de responder, mas acreditamos que o motivo seja a troca recente de duas funcionárioa, ou seja, as duas acadêmicas estão a pouco tempo no quadro funcional, sendo que o proprietário e sua assistente administrativa estão desde o inicio, já fazendo alguns anos.

            A clareza das informações passadas pelo contador alcançou níveis excelentes nas respostas, pois todas sabiam dos objetivos da empresa e de seu trabalho, assim como a satisfação com o horário de trabalho atingiu sua pontuação máxima com unanimidade.

            O contador é centralizador no envio de informações, até pelo fato dele ter somente três pessoas na equipe, mas sua pontuação quando ao retorno de informações sobre o desempenho do funcionário, o feedback também foi unanime. Ele não dá feedback.

            Quanto à infra-estrutura de trabalho, na opinião dos respondentes é algo que deve ser trabalho com intuito de gerar melhor contentamento entre os colaboradores. Enquanto o local físico é apenas razoável, seus equipamentos de trabalho foram considerados inapropriados para as funções desempenhadas.

            O maior problema encontrado na empresa foi à inexistência de um plano de cargos e salários, pois o nível salarial não é o que mantém os funcionários motivados, o que explica a alta rotatividade na empresa. A remuneração é baixa quando comparado ao mercado local, o que faz os colaboradores não se comprometerem com a empresa. Na primeira oportunidade que surge para ganhar um valor que seja pelo menos compatível com o mercado ou um pouco maior, eles se desligam da empresa sem pensar duas vezes. Dificilmente podem ser considerados que “são” funcionários da empresa, mas sim, que eles apenas “estão” funcionários da empresa à espera de uma nova proposta.

            No contexto geral, analisando os dados e a reação dos respondentes, o plano de ação a ser adotado é a criação e sistematização de um plano de cargos e salários. A empresa precisa investir na atualização do seu equipamento de informática, tanto no hardware como em novos softwares que agilize o trabalho e elevem o nível de confiabilidade das respostas. Móveis com design atual também seriam bem vindos. Mas acreditamos que isso seria apenas uma adequação para tornar o ambiente mais saudável, e o que faria a empresa alcançar níveis melhores em seu comportamento organizacional seria uma mudança de postura do contador, sendo mais receptivo às idéias de mudanças e que passasse a dar um feedback sobre os desempenho de seus colaboradores.

            A implantação do endomarketing levantaria os problemas existentes, assim como as soluções de curto prazo que deveriam ser feitas para sanar esses mesmo problemas. A manutenção da ferramenta faria a empresa, em médio e longo prazo se tornar uma empresa requisita para se trabalhar, devido ao nível de comportamento organizacional que ela teria o potencial de alcançar.

 

 

5 CONCLUSÃO

 

 

            A busca, no mercado de trabalho de emprego que substitua o trabalho é uma realidade intrínseca. Esse fato não se dá por que as pessoas não querem ou não gostam de trabalhar, mas o que elas desejam é qualidade de vida no trabalho. Elas procuram um emprego onde haja participação dos colaboradores no dia a dia da empresa, podendo ditar os rumos da organização.

            O endomarketing já é uma ferramenta ao alcance de todas as empresas, não importando seu tamanho, mas sim a forma de sua aplicação. Pequenas, médias e grandes empresas pode se usar dessa ferramenta e melhorar seu ambiente, pois a sua utilização vai determinar o clima organizacional da empresa.

            Com a pesquisa do clima organizacional, os administradores podem decidir a estratégia de crescimento da empresa, pois sabem até onde os funcionários estão comprometidos e até onde ela poderá forçá-los além do seu dia a dia normal. A ferramenta do endomarketing também pode proporcionar esse crescimento, visto seu entendimento de público interno como seu primeiro público, ou seja, aquele público que ela deve investigar as necessidades e satisfazê-las, e isso, num primeiro momento aos produtos e serviços que a empresa tem disponível.

            Num segundo momento, essa ferramenta é direcionado à satisfação do funcionário com seu ambiente de trabalho, e essa satisfação [ou insatisfação] vai gerar o grau de comprometimento de cada funcionários.

            Anualmente uma revista de renome nacional faz uma pesquisa das melhores empresas para se trabalhar, e isso acaba funcionando também como uma mola impulsionadora para os jovens que estão se capacitando ao mercado de trabalho. Esse resultado pode mudar o foco de alguns para direcionar esse foco para determinar empresa, ou seja, o acadêmico vê o resultado da revista e decide que deseja um emprego naquela organização.

            Nesse ponto é quando definimos uma nova visão de emprego. O acadêmico não se preocupa com o trabalho que vai desempenhar, pois ele sabe que estará indo para uma empresa que investe em clima organizacional, que investe na pessoas, que investe na inter-relação dessas pessoas em benefício delas e da própria empresa. E ele decide que vai trabalhar nela.

 

 

REFERÊNCIAS

 

 

BALDASSO, Cátia. ZENARO, Marcelo. Pesquisa de clima organizacional na unidade do Incubatório Santa Gema – Empresas Perdigão. Monografia Pós Graduação em Gestão de Pessoas. UNOESC, 2006.

CHANLAT, Jean-François at AL. O indivíduo na organização. 3ª ed. Atlas, São Paulo. 1996.

KANANNE, Roberto. Comportamento humano nas organizações. 2ª ed. Atlas, São Paulo. 1999.

KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e Talentos. 2ª ed. Ed. IBPEX, Curitiba, 2008

MORAIS, Cristiane B. ZENARO, Marcelo. ENDOMARKETING NA UNOESC VIDEIRA: uma proposta base para integrar a área de rh e marketing. Recebido por email em 17/Dez/2009.

QUEIROZ, Marcos Aurelio Campos de; at AL. Gestão de Pessoas e Clima Organizacional: práticas adotadas pelas empresas brasileiras para a valorização dos colaboradores. Disponível em <http://www.abepro.org.br/Fbiblioteca/FENEGEP2005_Enegep0208_0541.pdf>. Acesso em Jan/2010.

ZENARO, Marcelo. Marketing para Empreendedores. 2ª ed. Ed. UNOESC, Videira. 2007.

 

* Graduada em Administração e Pós Graduada em Gestão de Recursos Humanos pela Unoesc Videira, é assistente administrativa em um escritório de Contabilidade.  rosangelarubini@gmail.com