quarta-feira, 21 de julho de 2010

A Marca do Amor

Um menino tinha uma cicatriz no rosto, as pessoas de seu colégio não falavam com ele e nem sentavam ao seu lado, na realidade quando os colegas de seu colégio o viam franziam a testa devido à cicatriz ser muito feia.

Então a turma se reuniu com o professor e foi sugerido que aquele menino da cicatriz não freqüentasse mais o colégio, o professor levou o caso à diretoria do colégio.

A diretoria ouviu e chegou à seguinte conclusão:

Que não poderia tirar o menino do colégio, e que conversaria com o menino e ele seria o ultimo a entrar em sala de aula, e o primeiro a sair, desta forma nenhum aluno via o rosto do menino, a não ser que olhassem para trás.

O professor achou magnífica a idéia da diretoria, sabia que os alunos não olhariam mais para trás.


Levado ao conhecimento do menino da decisão ele prontamente aceitou a imposição do colégio, com uma condição:

Que ele compareceria na frente dos alunos em sala de aula, para dizer o por quê daquela CICATRIZ.

A turma concordou, e no dia o menino entrou em sala dirigiu-se a frente da sala de aula e começou a relatar:

- Sabe turma eu entendo vocês,   na realidade esta cicatriz é muito feia, mas foi assim que eu a adquiri: Minha mãe era muito pobre e para ajudar na alimentação de casa minha mãe passava roupa para fora,   eu tinha por volta de 7 a 8 anos de idade...

A turma estava em silencio atenta a tudo .

O menino continuou: além de mim, haviam mais 3 irmãozinhos, um de 4 anos, outro de 2 anos e uma irmãzinha com apenas alguns dias de vida.

Silêncio total em sala.

-... Foi aí que não sei como, a nossa casa que era muito simples, feita de madeira começou a pegar fogo, minha mãe correu até o quarto em que estávamos pegou meu irmãozinho de 2 anos no colo, eu e meu outro irmão pelas mãos e nos levou para fora, havia muita fumaça, as paredes que eram de madeira, pegavam fogo e estava muito quente... Minha mãe colocou-me sentado no chão do lado de fora e disse-me para ficar com eles até ela voltar, pois minha mãe tinha que voltar para pegar minha irmãzinha que continuava lá dentro da casa em chama. Só que quando minha mãe tentou entrar na  casa em chamas as pessoas que estavam ali, não deixaram minha mãe buscar minha irmãzinha, eu via minha mãe gritar:- " Minha filhinha está lá dentro!" Vi no rosto de minha mãe o desespero, o horror e ela gritava, mas aquelas pessoas não deixaram minha mãe buscar minha irmãzinha... Foi aí que decidi. Peguei meu irmão de 2 anos que estava em meu colo e o coloquei no colo do meu irmãozinho de 4 anos e disse-lhe que não saísse dali até eu voltar.Saí de entre as pessoas, sem ser notado e quando perceberam eu já tinha entrado na casa. Havia muita fumaça, estava muito quente, mas eu tinha que pegar minha irmãzinha. Eu sabia o quarto em que ela estava. Quando cheguei lá ela estava enrolada em um lençol e chorava muito... Neste momento vi caindo alguma coisa, então me joguei em cima dela para protegê-la, e aquela coisa quente encostou-se em meu rosto...

A turma estava quieta atenta ao menino e envergonhada então o menino continuou:

Vocês podem achar esta CICATRIZ feia, mas tem alguém lá em casa que acha linda e todo dia quando chego em casa, ela, a minha irmãzinha me beija porque sabe que é marca de AMOR.

Vários alunos choravam, sem saberem o que dizerem ou fazerem, mas o menino foi para o fundo da classe e imovelmente sentou-se.

Para você que leu esta história, queria dizer que o mundo está cheio de CICATRIZ.
Não falo da CICATRIZ visível mas das cicatrizes que não se vêem, estamos sempre prontos a abrir cicatrizes nas pessoas, seja com palavras ou nossas ações.  

Há aproximadamente 2000 anos JESUS CRISTO, adquiriu algumas CICATRIZES em suas mãos, seus pés e sua cabeça. Essas cicatrizes eram nossas, mas Ele, pulou em cima da gente, protegeu-nos e ficou com todas as nossas CICATRIZES..

Essas também são marcas de AMOR.

Jesus te ama, não por quem você é, mas sim pelo que você é, e para Jesus você é a pessoa
mais importante deste mundo.   

Nunca se esqueça disso!

sexta-feira, 16 de julho de 2010

Ultimate Spider Man #01

Quem realmente é Peter Parker? O que aconteceria se ele só recebesse os poderes da aranha na faculdade, época de sua vida com hormônios em ebulição e garotas na cabeça?
SENSACIONAL ESTRÉIA

Ultimate Spider Man #01
Na Teia da Aranha

Homem Aranha criado por:
Stan Lee e Steve Dikto.

Por Marcelo Moro.

Clique Aqui para acessar a história!

quinta-feira, 15 de julho de 2010

Espírito Santo

"Que o Espirito Santo de Deus te Abençoe, e abençoe a  todos da nossa família"

Solte a Panela!

Certa vez, um urso faminto perambulava pela floresta em busca de alimento.

A época era de escassez, porém, seu faro aguçado sentiu o cheiro de comida e o conduziu a um acampamento de caçadores.

Ao chegar lá, o urso, percebendo que o acampamento estava vazio, foi até a fogueira, ardendo em brasas, e dela tirou um panelão de comida.

Quando a tina já estava fora da fogueira, o urso a abraçou com toda sua força e enfiou a cabeça dentro dela, devorando tudo.

Enquanto abraçava a panela, começou a perceber algo lhe atingindo.

Na verdade, era o calor da tina...

Ele estava sendo queimado nas patas, no peito e por onde mais a panela encostava.

O urso nunca havia experimentado aquela sensação e, então, interpretou as queimaduras pelo seu corpo como uma coisa que queria lhe tirar a comida.

Começou a urrar muito alto. E, quanto mais alto rugia, mais apertava a panela quente contra seu imenso corpo.

Quanto mais a tina quente lhe queimava, mais ele apertava contra o seu Corpo e mais alto ainda rugia.

Quando os caçadores chegaram ao acampamento, encontraram o urso recostado a uma árvore próxima à fogueira, segurando a tina de comida.

O urso tinha tantas queimaduras que o fizeram grudar na panela e, seu Imenso corpo, mesmo morto, ainda mantinha a expressão de estar rugindo.

Quando terminei de ouvir esta história de um mestre, percebi que, em nossa vida, por muitas vezes, abraçamos certas coisas que julgamos ser importantes.

Algumas delas nos fazem gemer de dor, nos queimam por fora e por dentro, e mesmo assim, ainda as julgamos importantes.

Temos medo de abandoná-las e esse medo nos coloca numa situação de sofrimento, de desespero.

Apertamos essas coisas contra nossos corações e terminamos derrotados por algo que tanto protegemos, acreditamos e defendemos.

Para que tudo dê certo em sua vida, é necessário reconhecer, em certos momentos, que nem sempre o que parece salvação vai lhe dar condições de prosseguir.

Tenha a coragem e a visão que o urso não teve.

Tire de seu caminho tudo aquilo que faz seu coração arder.

Solte a panela!

segunda-feira, 12 de julho de 2010

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso em um escritório de contabilidade

Rosângela Guzzi Rubini*

 

RESUMO

 

É importante no dia a dia empresarial a análise do comportamento organizacional. Essa análise possibilita à empresa manter um ambiente saudável e com isso possibilitar seus colaboradores a desenvolverem seu potencial de negócio. Uma ferramenta imprescindível nos dias de hoje é o endomarketing, ainda mais conhecido por marketing interno. Ele possibilita aos administradores terem conhecimento maior sobre seus funcionários, sobre saber quem são, o que aspiram e como eles se sentem em relação à empresa. Atualmente o colaborador é encarado pela empresa como seu comprador interno, ou primeiro comprador, e isso possibilita que os administradores façam um “teste” com seus produtos antes de lançar no mercado. Esse é um processo que gera o comprometimento do colaborador.

 

 

Palavras Chave: Comportamento. Endomarketing. Contabilidade.

 

ABSTRACT

 

It is important in daily business analysis of organizational behavior. This analysis enables the company to maintain a healthy environment and thereby enable its employees to develop their business potential. An essential tool in today's internal marketing is also known for internal marketing. It allows administrators to have greater knowledge about their employees, about knowing who you are, what they aspire and how they feel about the company. Currently the developer is faced by the company as its domestic buyer, or first buyer, and this enables administrators to make a "test" with their product before launching on the market. This is a process that generates the commitment of the developer.

 

Keywords: Behavior. Endomarketing. Accounting.

 

1 INTRODUÇÃO

 

 

            Na atualidade, temos questões que formulamos a nós mesmos com intuito de identificar um significado à palavra trabalho em nosso dia a dia. Já é comum ouvir na decorrência do tempo que trabalho e emprego já não significam mais a mesma coisa. Já se observa no mercado de trabalho uma busca incessante por empregos bem remunerados, sem pressão de chefes e com estabilidade. E a preferência ainda é que o cargo tenha pouco trabalho, ou seja, nesse caso, poucos afazeres.

            Quando nos referimos à palavra trabalho, lemos no dicionário vários significados, mas para esse artigo destacamos a primeira, que fala sobre a aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar determinado bem, pois ao entender do pesquisador, é o conceito que melhor se aplica à palavra trabalho quando a remetemos para o interior das empresas, na figura do empregado, do trabalhador.

            Desde os primórdios da civilização humana conhecida, o trabalhador sempre esteve presente, seja na forma do caçador que tinha por missão suprir as necessidades de alimentação, seja na forma do individuo que subia nas árvores para colher frutos com o mesmo fim. A evolução da humanidade andou junto com a evolução do trabalho, quando o homem pré-histórico aprendeu a plantar para sobreviver e largar a vida nômade que levara até o momento. Essa evolução, acompanhada do surgimento de tecnologias que foram criadas para facilitar o dia a dia do trabalhador, e em alguns casos até para substituir o trabalhador em tarefas perigosas à saúde e a integridade física do mesmo, está constante até os dias de hoje, pois é papel dos pesquisadores sempre achar uma maneira mais fácil, mais barata e mais eficiente de obter o máximo rendimento das pessoas inseridas no processo.

            Nessa linha de pensamento, notamos que o trabalho sempre teve um papel importante dentro das diversas sociedades ao redor do globo terrestre. Fazendo uma leitura dos seus diversos significados, encontramos várias concepções oriundas das mais diversas áreas, além das ciências sociais, temos como base a Antropologia, Sociologia, Economia, Psicologia que se destacam entre todas.

            E dentro de tudo isso temos várias etnias convergindo para uma única empresa e tendo que conviver com essas diferenças. O estudo do comportamento das organizações é importante para equalizar as diferenças e obter delas a maior produtividade possível, assim como transformar o ambiente num local agradável e motivador para se trabalhar.

 

2 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

 

 

            O comportamento organizacional pode ser considerado um herdeiro simultâneo das relações humanas, psicologia, sociologia e teoria das organizações. Analisando as diferentes correntes da administração, Chanlat at al (1996) nos diz que

 

o comportamento organizacional apresenta-se hoje como uma imensa colcha de retalhos, um campo aberto a quase todos os ventos teóricos. Porque, além do ecumenismo aparente, completamente relativo sem sombra de dúvida, observa-se no interior desse conjunto teórico heterogêneo, mesmo heteróclito, a ocultação ou ausência de certas dimensões humanas [...]. Como as ciências administrativas, o campo do comportamento organizacional parece ter se desenvolvido até o presente isoladamente, negligenciando em larga medida os conhecimentos mais recentes [...].

 

            Esse isolamento foi causado por dois fatores, sendo o primeiro a instalação do econômico, do quantitativo e das organizações como o dentro do universo e isso fez com que as sociedades esquecessem o resto. O segundo fator diz respeito a um recurso para um pensamento externo crítico que pode ameaçar a ordem organizacional estabelecida, ou seja, os empresários têm buscado seguir as visões que lhe são mais atrativas, mais cômodas.

            Alvesson (1987), apud Chantal at al (1996) fala do interesse da psicologia organizacional:

 

[...] pela motivação e sua falta de interesse pelo simbólico no trabalho caracterizam bem sua orientação tecnocrática. Os objetos de estudo abordam questões estreitas e bem definidas, as respostas a estas questões constituem a base de um fragmento de engenharia social cujo objetivo é amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do empobrecimento das tarefas.

 

            Portanto, a obsessão desenfreada em busca da eficácia e da qualidade total nos relacionamentos dos trabalhadores, seja pelo rendimento, produtividade ou desempenho no curtíssimo prazo que encontramos hoje facilmente nas organizações e intrínseca na sociedade é o que leva vários pesquisadores a concentrarem seus esforços na resolução dessas questões, assim como criar simples técnicas de controle. Esses pesquisadores visam uma maneira mais fácil, mais barata e mais eficiente de se obter o máximo rendimento de cada um dos trabalhadores que estão envolvidos dentro do processo de estudo.

 

 

2.1 A UNIDADE FUNDAMENTAL DO SER HUMANO

 

 

            O conhecimento geral acerca das coisas e pessoas têm sido submetido, até o presente momento (GUSDORF, 1967, apud CHANTAL at al, 1996), às leis de da divisão intelectual do trabalho e as ciências que regem o comportamento organizacional não fugiram a essa regra.

            Essa dispersão teve o foco em fechar os pesquisadores em um mundo intelectual estreito com imagem fragmentada do ser humano. Essa concepção do ser humano em pedaços acabou provocando um duplo efeito:

a)      No plano disciplinar: conduziu vário pesquisadores pelos caminhos do reducionismo e do imperialismo biológico, psicológico ou sociológico;

b)     No plano organizacional: frequentemente desembocou em ações e práticas sociais que ocultam grande número de dimensões humanas.

            A evolução do conhecimento transformou o entendimento do processo de gestão de pessoas. As constantes mudanças impulsionadas por novos modelos de gestão que visam redução de custos e minimização de etapas de trabalho buscam agregar valores percebidos pelos consumidores. Essa evolução do pensamento acabou por unir as partes fragmentadas do ser humano num ser único para os estudos.

 

 

2.2 REPENSANDO O PAPEL DA GESTÃO

 

 

            A gestão vem passando por contínuo processo de mudanças e transformação, pois o ser humano evolui a todo momento, assim como o conhecimento. Esse processo é importante para não tenha defasagem e com isso torne deficiente o trabalho na empresa.

            A globalização do mercado tem acirrado a concorrência em níveis que podem ser considerados desumanos em muitos casos, pois exige da empresa uma produtividade aliada com qualidade em permanente aumento, e pondo no mesmo lado da balança a diminuição considerável de seus custos sem afetar os pares.

            Knapik (2008) diz que:

 

Em uma economia instável, as pessoas revelam seus talentos e competências como ferramentas estratégicas para obter uma vantagem competitiva para as empresas que querem sobreviver à concorrência acirrada do mundo globalizado. Pessoas comprometidas, focadas em resultados, capacitadas, resistentes à pressão e com habilidades de relacionamento são os alicerces e a engrenagem que conferem à organização uma vantagem competitiva nesse contexto. (GRIFO NOSSO)

 

            As abordagens na gestão sofrem, de maneira ininterrupta, rápidas e significativas mudanças. Os profissionais da área de recursos humanos estão revendo seus conceitos, conquistando espaços e participando da elaboração do planejamento estratégico, pois conseguiram difundir dentro das organizações sobre o papel das pessoas como diferencial estratégico e competitivo.

            E, aliado a essa difusão, viram surgir uma ferramenta extremamente importante para elas, o endomarketing.

 

 

3 ENDOMARKETING

 

 

            O endomarketing é uma ferramenta imprescindível aos profissionais ligado à área de recursos humanos.  É utilizado gerar satisfação para o cliente interno da empresa, ou seja, é um elo de ligação entre cliente, produto e empregado. Antes de exteriorizar um produto, as empresas fazem uma “prévia” do lançamento dentro da empresa, visando, junto aos colaboradores, um feedback sobre o produto que será ofertado mais tarde, caso passe no crivo inicial deles. Essa atitude torna o colaborador um aliado do negócio, uma peça importante por torná-lo também responsável pelo sucesso ou insucesso da corporação.

            Gilbert (apud ZENARO, 2007) definiu o termo endomarketing

 

de maneira leve e didática, sobre quase todos os elementos do que Philip Kotler em ‘Administração de Marketing’ chamou de marketing interno das organizações. A comunicação empresarial assume cada vez mais uma intensidade global, compelindo-nos a gerar e repassar informações de nível corporativo para os diversos públicos com que a empresa se relaciona. A começar pela imprensa, passando pela comunidade, clientes, demais parceiros da cadeia produtiva e da própria organização empresarial e demais envolvidos.

 

            Pensando dessa maneira, quando a alta administração começa a pensar em gestão de qualidade com referências globais e competitivas – ISO 9000 – ela se dá conta do quanto é importante que os funcionários se envolvam e acreditem piamente no sucesso do processo. Nesse ponto a área de recursos humanos é convidada a participar e desenvolver mecanismos que agilizem o processo de comunicação interna na empresa. Esse processo visa integrar os funcionários dos diferentes níveis, tornando possíveis as mudanças que estão ocorrendo no ambiente interno que vai refletir em suas vidas profissional e pessoal.

            Tudo isso nos remete a uma pergunta básica, simples, porém complexa na hora de responder – nossos funcionários estão felizes?

            Obviamente, além da utilização das ferramentas para atingir seus objetivos, a área de recursos humanos pode [deve] se propor a ajudar as pessoas a se tornarem felizes no ambiente de trabalho. Levando em conta que o tempo despendido ao trabalho ocupa um terço de sua vida, é fundamental para a empresa que esse terço [e os outros também] sejam permeados de felicidade e satisfação, de modo que os funcionários possam dispor para a empresa o seu melhor, ou seja, usar da maior agilidade e eficácia na resolução de problemas e também na busca de ativos para a empresa.

            Nessa linha de pensamento vemos as organizações como aglomerações humanas, com objetivos comuns e divergentes, o que torna o estudo em questão algo mais complexo. Cada vez mais os administradores estão notando que o público interno está tendo grande influência nas opiniões e perspectivas do público externo, ou seja, do consumidor em geral. Partindo desse ponto, cada vez mais se investe em endomarketing como uma estratégia dos Recursos Humanos.

            Essa ferramenta existe para atração e retenção do cliente interno, que as empresas já consideram como primeiro cliente. Com isso, podemos obter significativos resultados, e com isso também atrair e reter os clientes externos. O que já é conhecimento de todos é que funcionário insatisfeito com o trabalho em com os produtos desenvolvidos irá fazer propaganda contra a empresa, ou suja, vai jogar contra o próprio time, como diz o ditado popular. Essa contra-propaganda, assim como o rastilho de pólvora, se dissemina rapidamente, até mais rápido do que uma propaganda a favor da empresa, devido à natureza humana.

            Essa orientação é para que o funcionário funcione como promotor de vendas, ou seja, que a todo momento ele possa ser o porta voz da empresa, não importando hora e local. Esse funcionário deixou de ser o sonho de toda empresa para se tornar realidade.

            Esse contexto mostra como essa ferramenta pode ser utilizada de forma a ser também um diferencial competitivo para a empresa.

 

 

3.1 IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

 

 

            Luz (1995) apud Baldasso (2006) define

 

Clima Organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao ambiente de trabalho. E embora nem todos os indivíduos tenha a mesma opinião (pois possuem percepções diferentes) o clima organizacional reflete no ambiente organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho. Clima organizacional é o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que predomina numa organização, em determinado período. (GRIFO NOSSO)

 

E ainda explica a manifestação do clima nas organizações.

 

O clima não se manifesta apenas na realização ou na omissão de um trabalho. Ele é sentido no ar. Tanto quanto os atos, as expressões dos funcionários revelam, às vezes de forma inequívoca, o clima da empresa, especialmente quando está muito bom ou quando está muito ruim. (IDEM)

 

            Tudo isso busca um entendimento entre as várias culturas inseridas na empresa. Com o advento da globalização, houve uma migração em nível mundial. Antigamente tratávamos os indivíduos por sua ascendência étnica, sendo que hoje podemos ter colegas “importados” diretamente de outros países, ou seja, um indivíduo que cresceu numa cultura diferente e que traz valores morais e éticos diferentes, mas que integrados na mesma empresa tem que ser entendidos e respeitados.

            Identificar o nível de satisfação nas organizações é o ponto primordial quando estudamos o Clima Organizacional. O Clima Organizacional está diretamente ligado à maneira como o colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, ou seja, é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Com a entrada da tecnologia e a excessiva importância dada à mesma, está sendo gerado um clima desumano dentro das organizações. Por outro lado, há de se preocupar com o lado bom das situações, como a aceitação dos afetos sem descuidar das normas e do trabalho, gerando um clima de tranqüilidade, confiança etc.  
Mesmo sendo inúmeros os benefícios encontrados através da atitude da empresa em estudar o clima organizacional, podemos citar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da organização, a integração dos diversos processos e áreas funcionais, otimização da comunicação, identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento, enfoque do cliente interno e externo, otimização das ações gerenciais, redução no índice de rotatividade, ambiente de trabalho seguro e identificação das satisfações e insatisfações do público interno.

            O estudo do clima organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. É a visão que os colaboradores têm da empresa, através de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas. É de comprometimento dos administradores da organização determinar, com o auxílio de especialistas na área de comportamento e relacionamento social, um resultado padrão ideal da satisfação de seus colaboradores. Esse padrão ideal pode ser considerado como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do Clima Organizacional. A grande maioria dos administradores precisa aprender a usar corretamente todo esse processo de gestão administrativa.

 

 

3.2 TALENTOS HUMANOS

 

 

            Atualmente utiliza-se um novo termo para designar os indivíduos colaboradores da empresa. Ainda está na mente dos administradores o termo recursos, até pela realidade da situação, pois essas pessoas são os instrumentos utilizados pela organização para atingir os objetivos. Knapik (2008) diz que

 

A princípio uma empresa não contrata seus colaboradores por caridade, mas, sim, porque ela precisa das pessoas, de seus esforços, conhecimento e experiências. Acreditamos, porém, que considerar as pessoas como talentos portadores de emoções, desejos e aspirações desencadeia uma atmosfera de aceitação, de crença em suas capacidades de conquistar resultados e de se relacionar, bem como potencial na aprendizagem.

 

            Essa visão explica porque se torna importante, na gestão de pessoas, considerar aspectos como relacionamento interpessoal, personalidade e emoções. Integralmente as pessoas interagem, seja através de olhar, sorriso, postura corporal e de um gesto espontâneo ou intencional. Toda interação passa uma mensagem que pode ser verbal ou não-verbal.

            Quando conhecemos alguém, “a primeira impressão é a que fica” e que também “não conseguimos causar uma segunda boa primeira impressão”. Esse contato inicial acaba sendo condicionado por experiências anteriores e preconceitos interiorizados, que no final de contas acabam criando um clima, favorável ou desfavorável, para ambos os lados.

            Assim como as pessoas podem criar essa impressão à primeira vista, elas podem ser vítimas desse mal. Uma pessoa humilde e tímida pode ser rotulado de antipática e isso poderá vir a prejudicar seu trabalho e o rendimento com seus colegas, por isso é importante dar uma chance para que a pessoa possa realmente mostrar quem ela é antes de rotulá-la e diagnosticá-la.

            Knapik (2008) diz ainda que

 

Flexibilidade e maturidade emocional nos relacionamentos interpessoais são as qualidades que está sendo exigidas dos profissionais no mundo do trabalho, a fim de se amenizarem os conflitos e de se criarem condições para a instauração de um clima favorável ao desenvolvimento e à motivação de talentos humanos nas organizações, tendo em vista o comprometimento da equipe com a busca dos resultados da empresa. (GRIFO NOSSO)

 

            Podemos afirmar com toda a certeza que as relações interpessoais agradáveis e o clima psicológico favorável do grupo influenciam o rendimento do próprio grupo no ambiente de trabalho para melhor, assim como podemos afirmar que o inverso também é verdade. A área de recursos [talentos] humanos visa desenvolver essa sinergia de esforços na busca do resultado positivo e de sucesso nas organizações.

            As implicações da personalidade e das emoções das pessoas não devem ser negligenciadas, ao contrário, devem ser estudadas para adequá-las aos postos de trabalho que serão melhor trabalhados, ou seja, a pessoa deve ser definida no cargo que poderá dar mais rendimento à empresa. Robbins (2002), apud Knapik (2008) passa que a personalidade é o resultado de estímulos que recebemos ao longo de nossa vida e do ambiente onde estamos inseridos, e aos fatores hereditários, moderados e modificados pelas situações do dia a dia e ao autoconhecimento.

            Na figura1 temos uma noção melhor das idéias de Robbins.

 

Formação da Personalidade

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figura 1: Formação da Personalidade.

Fonte: Knapik (2008).

 

            As pessoas trazem seus traços de personalidade para as equipes de trabalho, característica pessoas que vão interagir com as dos colegas que possuem personalidade própria similar ou antagônica. A interação deles no ambiente pode ser facilitada, ou não, por essas características. Essas relações podem sofrer interferência da nossa percepção, mas com o desenvolvimento do nosso autoconhecimento aprendemos a lidar com nossas limitações e emoções e esse aprendizado ajuda a lidar com emoções e limitações dos nossos colegas.

            Essa interação nos diz respeito também aos nossos valores, e a não negociar qual deles é o mais importante, mas a agir de acordo com eles. Quando falamos em não negociar e agir de acordo com esse valores, queremos dizer que o colaborador não vai se “vender”, mas sim, vai fazer valer seu “eu interior” e não agir contra o que acredita. Esse conceito acaba sendo erroneamente vinculado como sinônimo de comportamento. Outro conceito vinculado como sinônimo é a atitude, mas Kanaane (1999) diz que

 

(...) atitudes e comportamento são confundidos e ditos sinônimos, o que tende a acarretar discrepâncias fundamentais para a compreensão da conduta do trabalhador. É necessária que a chefia esteja atenta para captar o real significado das ações expressas no trabalho, o que implica comportamentos mais receptivos e sutis do nível de comando em face do trabalhador e do ambiente organizacional. A apreensão do clima organizacional em muito contribuirá para implementação de programas sociais, colaborando para a integração do trabalhador ao ambiente profissional.

 

 

3.2.1 O Clima Organizacional e a valorização dos colaboradores

 

 

            Souza (1978) apud Queiróz at AL (2005) diz que o clima organizacional é um fenômeno resutlante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos desses elementos culturais, valores, políticas, tradições e expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos.

            Luz (2001) apud Queiróz at AL (2005) relata que o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivações e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.

 

A julgar pelos relatos publicados no Guia Você S/A - Exame 2004, podemos afirmar que de um modo geral, as 150 empresas relacionadas, e em particular as dez mais bem classificadas que compõem a amostra deste trabalho, prevalece o clima tranqüilo. Para obtenção deste ambiente de trabalho, as empresas recorrem  a estratégias diversas de acordo com suas

características culturais e da região em que está situada, bem como de situações que surgem em função da conjuntura e do desempenho da instituição. Por exemplo, a Tigre, empresa fabricante de tubos e conexões, adota um layout em que não há sala nem para o presidente, de modo a facilitar a comunicação  entre todos os membros da  equipe; no Magazine Luiza, empresa de comércio varejista sediada no interior de São Paulo, os funcionários são sempre os primeiros a serem informados sobre novas  estratégias, como por exemplo quando da compra da concorrente Arno, a superintendente da empresa redigiu um texto informativo assim que a negociação foi concluída; e a Companhia Belgo-Mineira adota o que chama de "oportunidades verticais e laterais", que permite aos funcionários facilidade na mudança de área dentro da empresa.  (QUEIRÓZ at al, 2005)

 

            Atualmente, com a globalização, os executivos têm plena consciência da importância dos valores humanos nas empresas, mas na grande maioria dos casos os colaboradores não participam das decisões e das políticas organizacionais. A área de recursos humanos ainda não dispões de uma técnica para mensurar a contribuição das pessoas para o sucesso da organização e desde a década de 90 já se vem pesquisando nessa área para desenvolver algoq eu supra essa necessidade.  Kaplan (2003) apud Queiróz at AL (2005) diz que

 

na maioria dos setores, é possível comprar no mercado internacional de máquinas e equipamentos comparáveis aos das principais organizações globais. Acesso a itens do ativo fixo não representa o fator diferenciador; atualmente, a distinção resulta da capacidade de usar esses recursos com eficácia. A organização que perder todos os seus equipamentos, mas preservar as habilidades e conhecimentos da força de trabalho retornará aos negócios com razoável rapidez. A organização que perder sua força de trabalho, mas mantiver seus equipamentos, jamais se recuperará.

 

 

3.2.2 A importância de se avaliar o clima organizacional

 

 

O clima organizacional é o ambiente dentro do qual as pessoas de uma organização passam a maior parte de suas vidas fazendo seu trabalho. Podem se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. Esse ambiente não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente. O estudo do clima é capaz de afetar o comportamento organizacional e este afeta o desempenho. O desempenho é o efeito da combinação dos recursos disponíveis com a administração dos mesmos. Mas, para que a organização possa alcançar bons resultados não adianta ter apenas os recursos necessários, é preciso também que as pessoas que trabalham nela saibam administrá-los, queiram e possam fazê-lo. A administração parte do fato das pessoas terem competência suficiente para pode desempenhar bem seu cargo.

A vontade de querer fazer provém do fato de que as pessoas estão satisfeitas ou motivadas para trabalhar, ou seja, é necessário que elas tenham motivos para fazer. E para poder fazer é preciso que elas tenham os meios necessários para a realização desse “fazer”. O querer fazer mostra o clima organizacional, quando um funcionário "pode fazer", "sabe fazer" e "quer fazer". Isso processo resulta num trabalho/resultado satisfatório. Mas o inverso também pode se fazer presente, por isso é que a partir desses exemplos vem a importância de avaliar o clima organizacional na empresa.

Assim, o "querer fazer" pode mostrar o grau de satisfação dos recursos humanos e uma boa parte do sucesso ou fracasso da empresa e comprometimento. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e ocorrem relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Quando há baixa motivação o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc. Quando o clima é bom predominam as atitudes positivas como: alegria, entusiasmo, participação, dedicação, satisfação e motivação. No clima ruim ocorrem as tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, desinteresses para realizaras funções, resistência às ordens e ruído nas comunicações.

O clima é percebido nos atos e expressões dos funcionários e na realização ou omissão de um trabalho. Os indicadores do clima são:

ü  Envolvimento das pessoas com os seus trabalhos.

ü  A média do tempo que as pessoas permanecem nas organizações.

ü  O índice de absenteísmo.

ü  A qualidade e a eficiência dos trabalhos realizados.

ü  Os rumores.

ü  A participação nos eventos promovidos na empresa.

ü  As greves.

ü  A cooperação entre indivíduos e grupos, entre outros.

O clima pode ser avaliado através de uma pesquisa que identifique e avalie atitudes e padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas. Quando a pesquisa de clima é bem realizada tendo continuidade o trabalho, há melhoria do ambiente de trabalho, possibilitando que os funcionários se sintam melhor e mais envolvidos. Com ela se vêem as fraquezas de uma gestão deficiente e os pontos fortes de uma gestão competente. Deve ser vista apenas como instrumento para auxiliar na gestão. Ela é fundamental, principalmente nas grandes organizações, porque, nelas, a avaliação informal é dificultada por vários fatores: tamanho, estrutura complexa, comunicação, etc. Neste particular, as de pequeno porte levam vantagem, pois nelas o contato entre os empregados e os dirigentes é mais freqüente e direito, o que lhes permite conhecer melhor o seu ambiente de trabalho.

 

3.3. A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE ENDOMARKETING

 

Nas últimas décadas, o conceito de marketing se desenvolveu e hoje está ampliado em diferentes dimensões, pois além da esfera comercial, o marketing passou a ser utilizado também nas causas coletivas, na política, nas atividades culturais e também dentro do próprio ambiente interno de uma organização.

O endomarketing trata de uma política que se volta para a valorização dos colaboradores, das relações organizacionais entre empregado e empregador, assim como na relação do cliente externo, que existe a troca de valores por bens materiais ou serviços da empresa. Os colaboradores trocam o bom desempenho em seu local de trabalho por recompensas, benefícios e porque não felicidade e satisfação pelo que realiza. (MORAIS E ZENARO, 2009)

O endomarketing funciona como um processo de gerenciamento, que visando a integração das múltiplas funções da organização de duas formas: primeiro, assegurando que os empregados de todos os níveis possam participar de forma ativa em um ambiente que se a preocupação tenha seu foco no atendimento ao cliente externo; segundo, assegurando que todos os envolvidos sejam preparados e estejam motivados para atuar de forma orientada ao objetivo da organização. (MORAIS E ZENARO, 2009)

Morais e Zenaro (2009) falam que

o surgimento do endomarketing deu-se por dois motivos: a) a redescoberta dos recursos humanos como recursos estratégicos para a empresa e; b) a valorização do marketing de serviços como elemento essencial para a performance da organização. De acordo com MARTINS(2004), em seu artigo Endomarketing contribui para a qualidade no atendimento, o crescente interesse por endomarketing justifica-se por tratar de uma das ferramentas atuais mais utilizadas para a melhoria do clima organizacional, facilitando a comunicação e por conseqüência as relações entre colaboradores e chefia/direção, fazendo com que o colaborador conheça, acredite e sinta-se entusiasmado pelos produtos ou serviços que a organização oferece e assim estando satisfeito com as informações e resultados acerca do produto ou serviço que deverá vender, o mesmo conseguirá transmitir com facilidade, de forma até inconsciente criando assim a necessidade de aquisição no seu cliente.(GRIFO NOSSO)

 

O marketing interno consiste em uma filosofia de gerenciamento que considera os empregados como clientes internos e seus empregos, ou seja suas funções, como produtos oferecidos para satisfazer as necessidades e desejos dos clientes externos e assim direcionar os objetivos da organização como seus próprios objetivos, ou seja seu próprio crescimento e desenvolvimento e por conseqüência satisfação e felicidade.

 

 

3.4 COMO DESENVOLVER HABILIDADES

 

 

            Hoje em dia não basta atender bem, mas precisamos ir além das expectativas que nossos clientes e consumidores têm em relações aos nossos produtos e serviços. Essa visão é fundamental para conquistar a fidelidade, ou seja, que eles optem sempre por nossa empresa na hora da decisão da compra de seus produtos. Nesse pensamento, quanto mais vendemos, mais sucesso temos, e para chegarmos nesse patamar devemos ter uma equipe de colaboradores comprometidos com a camisa da empresa.

            A força motriz da receita da empresa [vendas] só estará motivada a vender quando estiver satisfeita com suas contribuições para o esforço da vitória.

            Quando falamos em desenvolver habilidades, estamos sugerindo ao administrador que capacite seus colaborares, e isso pode ser feito através de um programa de treinamentos, que inclui desde a entrada do individuo na empresa até os estágios mais avançados e cargos mais elevados. Através da avaliação do clima organizacional e da ferramenta que o endomarketing proporciona, é factível a elaboração de um cronograma que seja válido e ágil, capacitando e comprometendo os colaboradores, de forma a torna a equipe mais forte que a soma de seus indivíduos.

 

 

4 ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS DADOS

 

 

            Após levantamento bibliográfico, fez-se um levantamento de dados através de questionário estruturado para se obter o posicionamento dos colaboradores e também observação dos mesmos durante o preenchimento.

            Convém observar que o quadro funcional da empresa é composto pelo proprietário com formação em contabilidade, uma assistente administrativa com formação em administração e duas acadêmicas de curso superior.

            Quanto ao relacionamento interno entre os colaboradores, o clima é de companheirismo e bom relacionamento. Nesse ponto do questionário foi observado que as respondentes olhavam para suas colegas e seu chefe na hora de responder, mas acreditamos que o motivo seja a troca recente de duas funcionárioa, ou seja, as duas acadêmicas estão a pouco tempo no quadro funcional, sendo que o proprietário e sua assistente administrativa estão desde o inicio, já fazendo alguns anos.

            A clareza das informações passadas pelo contador alcançou níveis excelentes nas respostas, pois todas sabiam dos objetivos da empresa e de seu trabalho, assim como a satisfação com o horário de trabalho atingiu sua pontuação máxima com unanimidade.

            O contador é centralizador no envio de informações, até pelo fato dele ter somente três pessoas na equipe, mas sua pontuação quando ao retorno de informações sobre o desempenho do funcionário, o feedback também foi unanime. Ele não dá feedback.

            Quanto à infra-estrutura de trabalho, na opinião dos respondentes é algo que deve ser trabalho com intuito de gerar melhor contentamento entre os colaboradores. Enquanto o local físico é apenas razoável, seus equipamentos de trabalho foram considerados inapropriados para as funções desempenhadas.

            O maior problema encontrado na empresa foi à inexistência de um plano de cargos e salários, pois o nível salarial não é o que mantém os funcionários motivados, o que explica a alta rotatividade na empresa. A remuneração é baixa quando comparado ao mercado local, o que faz os colaboradores não se comprometerem com a empresa. Na primeira oportunidade que surge para ganhar um valor que seja pelo menos compatível com o mercado ou um pouco maior, eles se desligam da empresa sem pensar duas vezes. Dificilmente podem ser considerados que “são” funcionários da empresa, mas sim, que eles apenas “estão” funcionários da empresa à espera de uma nova proposta.

            No contexto geral, analisando os dados e a reação dos respondentes, o plano de ação a ser adotado é a criação e sistematização de um plano de cargos e salários. A empresa precisa investir na atualização do seu equipamento de informática, tanto no hardware como em novos softwares que agilize o trabalho e elevem o nível de confiabilidade das respostas. Móveis com design atual também seriam bem vindos. Mas acreditamos que isso seria apenas uma adequação para tornar o ambiente mais saudável, e o que faria a empresa alcançar níveis melhores em seu comportamento organizacional seria uma mudança de postura do contador, sendo mais receptivo às idéias de mudanças e que passasse a dar um feedback sobre os desempenho de seus colaboradores.

            A implantação do endomarketing levantaria os problemas existentes, assim como as soluções de curto prazo que deveriam ser feitas para sanar esses mesmo problemas. A manutenção da ferramenta faria a empresa, em médio e longo prazo se tornar uma empresa requisita para se trabalhar, devido ao nível de comportamento organizacional que ela teria o potencial de alcançar.

 

 

5 CONCLUSÃO

 

 

            A busca, no mercado de trabalho de emprego que substitua o trabalho é uma realidade intrínseca. Esse fato não se dá por que as pessoas não querem ou não gostam de trabalhar, mas o que elas desejam é qualidade de vida no trabalho. Elas procuram um emprego onde haja participação dos colaboradores no dia a dia da empresa, podendo ditar os rumos da organização.

            O endomarketing já é uma ferramenta ao alcance de todas as empresas, não importando seu tamanho, mas sim a forma de sua aplicação. Pequenas, médias e grandes empresas pode se usar dessa ferramenta e melhorar seu ambiente, pois a sua utilização vai determinar o clima organizacional da empresa.

            Com a pesquisa do clima organizacional, os administradores podem decidir a estratégia de crescimento da empresa, pois sabem até onde os funcionários estão comprometidos e até onde ela poderá forçá-los além do seu dia a dia normal. A ferramenta do endomarketing também pode proporcionar esse crescimento, visto seu entendimento de público interno como seu primeiro público, ou seja, aquele público que ela deve investigar as necessidades e satisfazê-las, e isso, num primeiro momento aos produtos e serviços que a empresa tem disponível.

            Num segundo momento, essa ferramenta é direcionado à satisfação do funcionário com seu ambiente de trabalho, e essa satisfação [ou insatisfação] vai gerar o grau de comprometimento de cada funcionários.

            Anualmente uma revista de renome nacional faz uma pesquisa das melhores empresas para se trabalhar, e isso acaba funcionando também como uma mola impulsionadora para os jovens que estão se capacitando ao mercado de trabalho. Esse resultado pode mudar o foco de alguns para direcionar esse foco para determinar empresa, ou seja, o acadêmico vê o resultado da revista e decide que deseja um emprego naquela organização.

            Nesse ponto é quando definimos uma nova visão de emprego. O acadêmico não se preocupa com o trabalho que vai desempenhar, pois ele sabe que estará indo para uma empresa que investe em clima organizacional, que investe na pessoas, que investe na inter-relação dessas pessoas em benefício delas e da própria empresa. E ele decide que vai trabalhar nela.

 

 

REFERÊNCIAS

 

 

BALDASSO, Cátia. ZENARO, Marcelo. Pesquisa de clima organizacional na unidade do Incubatório Santa Gema – Empresas Perdigão. Monografia Pós Graduação em Gestão de Pessoas. UNOESC, 2006.

CHANLAT, Jean-François at AL. O indivíduo na organização. 3ª ed. Atlas, São Paulo. 1996.

KANANNE, Roberto. Comportamento humano nas organizações. 2ª ed. Atlas, São Paulo. 1999.

KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e Talentos. 2ª ed. Ed. IBPEX, Curitiba, 2008

MORAIS, Cristiane B. ZENARO, Marcelo. ENDOMARKETING NA UNOESC VIDEIRA: uma proposta base para integrar a área de rh e marketing. Recebido por email em 17/Dez/2009.

QUEIROZ, Marcos Aurelio Campos de; at AL. Gestão de Pessoas e Clima Organizacional: práticas adotadas pelas empresas brasileiras para a valorização dos colaboradores. Disponível em <http://www.abepro.org.br/Fbiblioteca/FENEGEP2005_Enegep0208_0541.pdf>. Acesso em Jan/2010.

ZENARO, Marcelo. Marketing para Empreendedores. 2ª ed. Ed. UNOESC, Videira. 2007.

 

* Graduada em Administração e Pós Graduada em Gestão de Recursos Humanos pela Unoesc Videira, é assistente administrativa em um escritório de Contabilidade.  rosangelarubini@gmail.com

 

quarta-feira, 7 de julho de 2010

ENDOMARKETING: Diferencial Competitivo?


Andréia Romanatto Moro *

RESUMO

A busca constante da diferenciação de marcas tem objetivo de tornar as empresas mais competitivas. Esse artigo tem por objetivo mostra uma visão diferenciada, não excluído a visão atual, demonstrando consistência e aplicabilidade dentro de um conceito inovador. A preocupação de alguns administradores com foco nas pessoas possibilita a implementação como premissa básica para qualidade de vida dentro da empresa. O marketing interno não pode ser confundido com comunicação interna dentro da empresa, mas como um processo educativo que tem por meta a integração de pessoas e a motivação desses indivíduos, ou seja, o endomarketing vai se caracterizar como um processo gerencial cíclico, continuado em direção a um determinado propósito da organização, se integrando aos processos da empresa e, consequentemente, à consecução das metas.

Palavras Chave: Endomarketing. Diferencial. Qualidade.

ABSTRACT

The constant search for brand differentiation is aimed at making companies more competitive. This article aims to show a different vision, not ruled out the current view, showing consistency and applicability within an innovative concept. The concern of some managers to focus on people as possible to implement basic premise for quality of life within the company. The internal marketing can not be confused with internal communication within the company, but as an educational process whose goal is the integration of people and motivation of individuals, ie, the internal marketing will be characterized as a cyclic management process, continued toward a particular purpose of the organization, integrating the company's processes and thus to achieve the goals.

Keywords: Endomarketing. Differential. Quality.

1 INTRODUÇÃO

            Nos meados da década de 80 houve uma evolução do marketing dentro dos ambientes, com início nos United States of America. Com o claro propósito de transformar seus colaboradores em promotores, foi concebido o Endomarketing como marketing cujo foco é o ambiente interno das empresas.
            Como tudo, no início parecia simples atingir esse objetivo, pois bastava antecipar ao público interno os produtos e serviços que seriam ofertados ao público externo, ou seja, aos consumidores e clientes da empresa. Cônscio de suas qualidades, os novos promotores aumentariam as chances de sucesso nas vendas e, consequentemente, aumentaria também a satisfação dos clientes.
            Mas a decorrência dos anos provou que não era tão simples assim. Com o crescimento de mercado, tanto interno como externo, mudanças no quadro de público interno, assim como modificação de perfil dos mesmos, provou-se a questão ser muita mais complexa que a imaginada em sua criação. Ainda que os profissionais de recursos humanos não tenham contemplado o potencial do endomarketing e continuem o tratando como comunicação interna, limitando sua atuação a comunicados em quadros, email e house organs, essa concepção não pode mais ser aceita nos dias de hoje. As grandes empresas já tomaram consciência dessa questão e estão tratando o marketing interno com maior atenção.
            Dentro de uma nova perspectiva, podemos considerar o endomarketing como ferramenta essencial da gestão estratégica de pessoas, pois é seu entendimento que faz os colaboradores realmente vestirem a camisa da empresa, consciente das regras do jogo, assim como seus papéis no crescimento da empresa.

2 ENDOMARKETING: UMA NOVA VISÃO

            Cada vez mais as empresas buscam a maior fatia do mercado, conquistando mais consumidores numa tentativa de fidelizá-los aos seus produtos. Nesse esforço, buscam políticas de valorização para seus colaboradores, pois acreditam que os recursos humanos podem lhe prover um dos principais diferenciais comparativos.
            Costa (2009) destaca que a

Visão hegemônica difundida no mercado atual situa o marketing interno, ou simplesmente endomarketing, como uma atividade de apoio às demais tarefas da organização, caracterizado pela integração das pessoas através de informação coerente e rapidamente distribuída, que objetiva despertar nos empregados uma sensação de ‘co-propriedade’ sobre a empresa e com isso obter seu comprometimento. A priori, esta concepção mostra-se ilógica, entretanto, apresenta uma série de fragilidades questionáveis de construção conceitual, razão que justifica fortes críticas, logo,a controvérsia. (GRIFO NOSSO)

            Comumente vemos o marketing interno ser tratado apenas como resultado de comunicação interna ou gerenciamento de informações e, mesmo assim, com falhas grotescas, afinal, a comunicação interna, para ser chamada de comunicação deve ter duas vias, enquanto as empresas usam apenas a via hierárquica, ou seja, passam somente a comunicação oriunda da direção para os empregados menores. Esse marketing interno, endomarketing, deve ser um processo educativo, onde busca-se a interação e integração das pessoas e com isso gerar motivação. Convém lembrar que motivação não é algo espontaneamente gerado, pois ela pertence ao indivíduo, única e exclusivamente. O que a empresa pode (e deve) é gerar um ambiente propício e estímulos, onde o próprio colaborador estará apto a motivar-se. Atitudes coerentes por parte da Diretoria, transparência e justiça nas decisões é um bom começo.
            Exatamente por isso que o endomarketing deve ser um processo cíclico, gerencial, com direcionamento ao propósito mor da organização, juntamente com todos os demais processos, com conseqüência de ser um catalisador para a consecução das metas.
            Podemos considerar então o endomarketing como Gestão de Marketing Interno, e que, segundo a definição de Costa (2009) tem “como objetivo principal, promover a motivação das pessoas por seu trabalho, obtendo seu comprometimento com os objetivos estratégicos da empresa.” Essa forma mais pragmática de enxergar o papel das pessoas dentro da organização mostra que os colaboradores mais envolvidos terão maior produtividade.

3 ENDOMARKETING AUMENTANDO A COMPETITIVADADE E PRODUTIVIDADE

            Desde a década de 80, as empresas buscam excelência profissional e com isso “tem investido em redução de custos, qualidade total, melhoria operacionais, enfim, tem percebido que é preciso obter vantagem competitiva para continuar no mercado altamente competitivo e globalizado.”
            Mas a pergunta é: Qual o diferencial competitivo que as empresas precisam ter? Os consultores ligados à área de Recursos Humanos vão responder que esse diferencial será alcançado com o investimento nos recursos humanos da empresa. E eles têm razão.
            Mas se isso está óbvio, por que as empresas ainda não adotaram essa linha de ação? A resposta é que nem sempre essa teoria pode ser aplicada, pois investimento em pessoal, treinamento avançado e desenvolvimento de pessoal é uma ação que custa dinheiro, e não é pouco dinheiro, dependendo dos resultados que você busca. Então essa resposta pode esbarrar no pequeno fluxo de caixa da empresa, ou ainda pior, esbarrar numa diretoria que ainda considera treinamento pessoal como despesa ao invés de pensar que isso é o investimento que muitas vezes ela precisa para sair da retaguarda do mercado e ocupar os primeiros lugares, tanto em vendas como na cabeça do consumidor.
            As dificuldades da empresa começam em não saber quem são seus colaboradores, seus valores e cultura, achando que os novos empregados simplesmente vão entrar na empresa e abraçar os valores e cultura dela como seus. Não basta mais determinar visão, missão, objetivos e metas se não souberem aplicar esse conceitos de forma estratégica. O mais interessante é que a Diretoria pode resolver isso de forma simples, basta uma pesquisa informal direcionada pelo endomarketing para iniciar o processo. Com o levantamento e análise dos dados, os problemas, grandes e pequenos, são identificados, bastando à Diretoria traçar a estratégica necessária para saná-los. Nessa primeira pesquisa normalmente aparecem os problemas que não são vistos pelo grande escalão, ou que são ignorados por eles por acharem que o problema não é algo que realmente incomode seus funcionários.
            Claro que isso implica em mudança, e mudança é algo que deve ser incorporada pelo primeiro escalão, que dará exemplo e motivação aos demais. A estratégia adotada pelo endomarketing levará em conta esse processo, desde as fases iniciais de implantação até a fase duradoura, com adequação e atualização de tempos em tempos.
            No inicio há o investimento mínimo e imprescindível em tecnologia da informação, ou seja, é preciso montar um banco de dados onde a diretoria irá buscar e identificar as necessidades da empresa. O conhecimento do perfil e habilidade dos colaboradores é importante, pois assim pode-se proceder ao treinamento sistematizado a fim de nivelar o funcionário do nível mais inferior com o funcionário modelo. Claro que esse pensamento não pode ser levado em conta se pegarmos o melhor funcionário e não darmos treinamento para ele. Tendo um funcionário modelo, convém levá-lo ao padrão mais próximo da excelência, assim como os outros funcionários devem seguir seus passos e se aproximar dele, de modo que a empresa tenha um padrão entre seus colaboradores. Esse nivelamento é importante, pois coloca todos os colaboradores no mesmo padrão de capacidade técnica profissional, onde a falta de um ou outro não vai afetar o rendimento da equipe, pois todos são aptos a assumir a função com a mesma desenvoltura.
            No decorrer do processo deverá haver atualização e correção de desvios no processo para melhorar o processo de comunicação na empresa, mas para isso é necessário identificar também o nível de educação dos funcionários. Talvez uma das fases mais importantes comece agora, pois o nivelamento do nível de educação dos funcionários é o que vai diminuir os chamados ‘ruídos’ na comunicação, que são os desvios de interpretação da mensagem. Caberá ao gerente imediato a percepção para identificar os ruídos e corrigi-los antes de virarem boatos dentro da empresa.

4 ENDOMARKETING PARA EMPREENDEDORES

            O endomarketing é uma das mais novas áreas de administração. Com certeza todos já ouviram falar que, para a empresa vender um produto, antes precisa vendê-lo aos seus funcionários.
            Gilbert, apud Zenaro (2007) definiu “o termo Endomarketing, de maneira leve e didática, sobre quando todos os elementos do que Philip Kotler em ‘Administração de Marketing’, chamou de marketing interno das organizações”.  O autor (2007) também se refere que

A comunicação empresarial assume cada vez mais uma intensidade global, compelindo-nos a gerar e repassar informações de nível corporativo para os diversos públicos com que a empresa se relaciona, a começar pela imprensa, passando pela comunidade, clientes, demais parceiros da cadeia produtiva e da própria organização empresarial e demais envolvidos.

            Quando nos lançamos na busca por referenciais globais de qualidade – como a ISO 9000 – é quando nos realmente tomamos a consciência da importância do envolvimento dos funcionários e colaboradores no processo. Nesse ponto a comunicação interna é “convidada a desenvolver mecanismos que agilizem e tornem possível essa integração dos funcionários com as mudanças que estão acontecendo dentro das empresas, em suas próprias vidas (...) profissionais” (ZENARO, 2007).
            Quando é repensado todo processo de comunicação empresarial, direcionado ao publico interno, surge uma pergunta simples, porém dificílima de responder: Nossos funcionários estão felizes? A resposta a essa pergunta demonstra como anda o clima organizacional, qualidade dos produtos e serviço da empresa, assim como no relacionamento interpessoal.
            Parece meio óbvia essa questão, mas há uma diferença entre funcionários felizes e funcionários satisfeitos. O funcionário satisfeito vai fazer apenas o seu serviço. O funcionário satisfeito vai fazer o que lhe foi mandado. Quer ser tratado com justiça e, ao menor deslize do chefe, passa a ter seu serviço abaixo do padrão de antes. Da satisfação para a insatisfação, basta uma palavra ou um ato do chefe. O funcionário feliz também está satisfeito, mas ele pode ser considerado um consumidor fiel, pois perdoa eventuais falhas do chefe, desde que no momento seguinte tenha a compensação. O funcionário feliz acaba contagiando outros, pois se engaja no trabalha e se oferece de modelo a ser seguido, sem se importar com o que os colegas insatisfeitos para pensar ou falar.
            “Quando passamos do horário, não é porque somos obrigados, mas porque queremos...”. Bruns (2003) cita essa frase que escutou de um operador de máquina para abrir o capítulo do seu livro que fala sobre “O Trabalho Como Fonte de Prazer” e comenta como poucas empresas conseguem comprometer o funcionário nesse nível. Isso se deve ao fato de que, na grande maioria, as pessoas da base piramidal da empresa agem de forma mecânica, sem emoção.
            Mas ela ressalta que isso pode acontecer com qualquer profissional em qualquer nível de qualquer empresa. O filme estrelado por Charles Chaplin [Tempos Modernos] faz uma forte crítica à industrialização desenfreada na década de trinta. As relações desumanas, assim como o descaso no ambiente de trabalho quanto aos sentimentos, mostram um trabalhador oprimido e torturado.
            Tortura inclusive que nos remete à raiz da palavra trabalho, do latim, tripaliun, ou seja, três paus, que na época medieval era um instrumento de tortura. Por isso muitas pessoas encaram o trabalho como tortura e sofrem da “Síndrome da Segunda-Feira”.
            Mas hoje em dia há pessoas lutando contra essa idéia. Pessoas que encaram o trabalho como uma segunda casa e se esforçam para tornar o dia a dia mais agradável, tanto para si como para seus colegas.
            Zenaro (2007) comenta que, ao invés de nos utilizarmos de
meras ferramentas para as empresas atingirem seus objetivos, a comunicação interna também pode e deve se propor a ajudar as pessoas a se sentirem felizes em seus ambiente de trabalho, onde, em teses, passam pelo menos um terço de suas vidas. As pessoas nas organizações possuem necessidades muito específicas e são atingidas pela comunicação de maneira direcionada, mais explícita do que normalmente acontece com o consumidor comum, porque demanda maior número de informações e referências sobre a organização.

            Quando encaramos a organização como um local de convergência de pessoas, que tem interesses comuns e divergentes ao mesmo tempo temos a visão da complexidade que é administrar o pessoal, assim como temos a visão da importância do endomarketing bem direcionado e utilizado. O público interno tem influência nas opiniões do externo, e a conseqüência disso são as empresas preocupadas com seu pessoal e investindo grandes somas no endomarketing como uma estratégia do departamento de Recursos Humanos.
           
4.1 IMPORTÂNCIA DA LIGAÇÃO QUE O ENDOMARKETING FAZ ENTRE RH E MARKETING

            Com o advento da globalização, o ritmo mundial das mudanças econômicas foi alterado graças às novas tecnologias em transporte e comunicação. A internacionalização de algumas empresas induziu uma transformação de mercados, e agora tem direcionamento para o setor de serviços.
            Quando o serviço é o foco da empresa, é de fundamental importância tomar a consciência que o fator humano estará intrínseco na idealização, preparação e execução das atividades que formatam o produto a ser entregue ao cliente (ZENARO, 2007).
            Com a descoberta do Marketing a mais de 50 anos, houve a criação de uma alavanca de crescimento dos negócios em grande escala. Os reflexos sobre a produção foram imediatos, fazendo o setor crescer. Como o Marketing é a raiz do endormarketing, extrai dele seus conceitos e partir do estudo do público a que se destina, ou seja, como o estudo é sobre o público interno e suas peculiaridades, nesse ponto ele se diferencia do Marketing, pois o público alvo tem necessidades explícitas e direcionadas, maior do que ocorre com o consumidor externo.
            A área de Recursos Humanos fornece os componentes para a política de Endomarketing a partir da análise detalhada da formação, comportamento e nível de comprometimento das pessoas que compõem o público interno. (ZENARO, 2007)
            Mesmo com a raiz no marketing, especialistas afirmam que o Marketing não pode sobreviver sem o endomarketing. Bertone (200?) afirma não acreditar em

Nenhuma estratégia de marketing que possa dar resultado satisfatório, se você não preparar as pessoas da sua empresa, ou seja, não criar o comprometimento entre elas para poder satisfazer as reais necessidades dos clientes. Porém, para você ter uma estratégia eficiente de endomarketing, primeira precisa mostrar aos seus funcionários quem são os clientes, de que forma eles gostariam de ser atendidos, como eles se comportam. Deve orientá-los quanto ao tipo de esclarecimento que deve ser passado ao cliente, seja em relação ao serviço que você está prestando ou ao produto que está vendendo. Você deve capacitar as pessoas individualmente e em grupo, para que possa então ter uma política interna e consolidada de endomarketing. Dessa forma, você poderá dar prosseguimento às estratégias de marketing duradouras. (GRIFO NOSSO)

            Quando é pensado em capacitar pessoas, deve-se levar em conta o início do processo, ou seja, desde a contratação a empresa precisa ter em foco que tipo de profissional ela necessita. Com o ingresso no mesmo na empresa, deve-se capacitá-lo, tanto para a função como para o convívio de seus novos pares na empresa.

5 CRIANDO VALOR PARA O CLIENTE

            Bernie Marcus (apud KOTLER e ARMSTRONG, 1998) explica que “todo o nosso pessoal entende o que vem a se de fato o Santo Gral. Ele não é, definitivamente, o lucro dos balanços. O Santo Gral é o compromisso apaixonado e quase cego de cuidar dos clientes.”
            Explicações a parte, é fundamental entender em primeiro lugar a importância do cliente consumidor para a empresa, qualquer empresa. É o consumidor que paga nosso salário, através da compra de nossos produtos ou serviço. Se a empresa vai bem, é graças aos clientes, se vai mal, é a falta de clientes.
            Aqui entra novamente a questão de capacitar o funcionário que vai cuidar desse cliente. Um funcionário mal preparado pode garantir que esse cliente nunca mais pise na loja, além de fazer uma propaganda negativa a muitos outros clientes, assim como o funcionário bem preparado vai fazer o contrário.
            Cabe ao funcionário atender e satisfazer as necessidades e desejos dos clientes, trabalhando de maneira solícita ao buscar informações do próprio cliente que o possibilitem para tanto.  Ouvir o cliente, buscar seus anseios, estar disponível, são ferramentas do funcionário para garantir a fidelização do mesmo.
            Mas nada disso funciona se o funcionário estiver insatisfeito com seu serviço, mal humorado e com raiva do cliente. Com esse pensamento, é visto a necessidade do investimento em endomarketing e capacitação dos funcionários antes do dispêndio de muito dinheiro no marketing para o público externo.
            O marketing , mais do que qualquer outra função do negócio, trabalha diretamente com os clientes e para os clientes. Criar valor e satisfação é o ponto primordial do processo de marketing moderno. A meta do departamento de Marketing é atrair novos clientes prometendo valores superiores ao concorrente, em matéria de qualidade e atendimento, assim como manter os cliente atuais, dando-lhes satisfação.
            Esse mesmo trabalho é importante também para reter os clientes que já estão tendo acesso aos produtos da empresa, pois vários estudos já comprovaram que a manutenção da clientela é de um custo mais baixo para a empresa, ou seja, a busca de novos clientes custa cerca de seis vezes mais que a retenção deles. Quando é feito o planejamento da empresa, e esse custo é posto para apreciação, logo se vê a importância dele, mesmo assim, é de conhecimento intrínseco que, para a empresa crescer, tem que crescer junto a quantidade de clientes atendidos por ela.
            Até pouco tempo existia um pensamento que somente as grandes empresas poderiam praticar o Marketing e que isso só tinha resultando em grandes economias operantes no mercado internacional. Atualmente essa visão deturpada do Marketing já foi relegada ao segundo plano, mesmo que algumas pequenas empresas não acreditem no potencial da mesma.
            Drucker (apud KOTLER e ARMSTRONG, 1998) declara que “o objetivo do marketing é tornar a venda supérflua. É conhecer e compreender o cliente tão bem que o produto ou serviço sirva... e venda por si próprio”. Nesse pensamento é visto que venda e propaganda são partes de um todo, do chamado Mix de Marketing, um conjunto de ferramentas que trabalham juntas para atingir um mercado potencial. Kotler e Armstrong (1998) definem marketing como “o processo social e gerencial através do qual indivíduos e grupos obtém aquilo que desejam e necessitam, criando e trocando produtos e valores uns com os outros.”
            Um dos estados de marketing mais conhecido é o das necessidades humanas, que são os estado de carência percebida, como alimentação, vestuário, moradia e segurança. Essas necessidades não são criadas pelo marketing, até por que o marketing não cria necessidades, mas desperta o desejo dos consumidores. Essas necessidades humanas são intrínsecas para a sobrevivência da humanidade. Quando falamos em desejo, extrapolamos a necessidade básica e a moldamos como melhor nos convir. Existe a necessidade da alimentação, mas o desejo por um apetitoso churrasco ou uma lasanha vai depender do que a campanha de marketing vai oferecer.

            Obviamente, tudo isso não funciona sem um endomarketing bem estruturado e direcionado na empresa. Como todo processo a ser implantado numa empresa, o endomarketing também deve ser bem estudado e planejado, para que funcione realmente como ferramenta de gestão e não como sendo apenas comunicação interna.

5.1 AS DIVERSAS FACES DO ENDOMARKETING

            Quando começamos a pensar no endomarketing, devemos definir por onde começar. Existem empresas que desejam implantar o endomarketing, mas não sabem por onde começar, pois acreditam apenas como algo bonito e moderno que a empresa precisa ter para estar no mercado. Outras, em compensação, têm objetivos bem definidos, determinados por um fato e tem a firme convicção que trabalhar a Comunicação e o Marketing Interno poderá ajudar e até, em alguns casos, acelerar o processo.
            Normalmente as empresas que tem uma área de Recursos Humanos estruturada, possuem uma política de RH. Pode não ser a mais apropriada, mas existe. O que não existe é a comunicação, ou seja, divulgação da política salarial, avaliação de desempenho, benefícios, treinamentos etc.
            Brum (2003) comenta que “quando inauguramos a agência, imaginávamos que seríamos procurados pela área de Marketing (...), podemos dizer que o nosso cliente [hoje] é a área de Recursos Humanos”.
            Quando pensamos em endomarketing dentro da empresa, a área facilitadora do processo é a que está mais ligada diretamente aos colaboradores da empresa, ou seja, não basta a empresa ter uma gama variada de benefícios e ótimos benefícios, se ela guarda para si, não divulga ao restante do pessoal. Esse tipo de atitude vai gerar uma percepção contrária, onde os colaboradores vão imaginar os “porquês” da área de Recursos Humanos não divulgar informações. Podem chegar ao ponto de se acharem perseguidos, se outro setor da empresa souber algo a mais que eles, ou pior, que os benefícios oferecidos pela empresa não são para serem ofertados, mas apenas para ela aparecer bem no mercado como uma empresa que se preocupa com seus colaboradores.
            Quando fala em beneficio, Brum (2003) diz que

Benefício não é apenas assistência médica e ticket restaurante. Benefício é tudo o que é oferecido ao público interno para que ele tenha uma maior qualidade de vida e bem-estar. Um chuveiro para que ele tome banho antes de ir para casa é um benefício, uma refeição com menos calorias, um programa de treinamento, uma palestra motivacional, a visita da Assistente Social para auxiliar num problema familiar etc. Tudo isso é benefício.

            Há alguns anos a Revista Exame publica “As 100 Melhores Empresas para Você trabalhar”. Isso leva muitas empresas a focarem esforços para entrar nos grupo seleto, se questionando pelo fato que apresentam os mesmo benefícios não são convidadas e participarem. A questão a ser respondida é que as empresas não estão lá por terem mais ou menos benefícios, mas pelo fato de divulgarem os mesmos. É o fato de trabalharem Endomarketing de maneira profissional e eficiente, pois quem realmente coloca uma empresa nas “100 mais” são os empregados da empresa e não a revista Exame.

6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

            Desde o inicio de sua vida laboral, o homem tem preocupação com a qualidade de vida que terá no trabalho, afinal, se for considerado o tempo de trabalho para se alcançar a aposentadoria, ele terá que trabalhar um mínimo de 35 anos. Com a expectativa de vida beirando os 70 anos, pode-se analisar que ele vai passar metade de sua vida trabalhando, por isso ele deseja que esse tempo seja satisfatório, no mínimo.
            Mas o que é qualidade de vida no trabalho? Wagner (1973, apud BEAL 2009) descreve pelo menos seis categorias para que se alcance essa qualidade:
  •  Compensação adequada e justa pelo trabalho desenvolvido;
  •  Condições satisfatórias de saúde e segurança no ambiente de trabalho [e fora dele];
  •  Oportunidades imediatas para utilização e desenvolvimento de sua capacidade;
  •  Plano de carreira para crescimento profissional e pessoal;
  •  Integração social
  •  Relevância social da vida no trabalho.
            O autor descreve as seis categorias como sendo o básico para que a qualidade de vida no trabalho apareça.
            Quando o ambiente de trabalho é analisado, constata-se que ele deva ser um local de tranqüilidade, limpo e bem iluminado, agradável e seguro, organizado e disciplinado, assim como proporcione a remuneração compatível com as funções, responsabilidades e habilidades de cada um dos colaboradores. Chefias competentes e que estimulem o feedback são bem vistas também.
            Dentro do ambiente de trabalho, valorizam-se as relações interpessoais, decorrentes do processo de interação social que envolve a todos, com sentimentos positivos de simpatia e atração. Esses bons sentimentos favorecem a interação dos colaboradores, proporcionam ajuda mútua no desenvolver das atividades do dia a dia nas empresas. Essa interação é motivadora e tem conseqüências no aumento de produtividade e qualidade do trabalho. Não obstante, sentimentos negativos vão agir ao contrário, deixando os colaboradores em estado de alerta constante, julgando seus pares como inimigos, gerando tensão e stress em demais no local de trabalho, com conseqüências alarmantes ao processo, visto que a baixa produtividade e a aura de negatividade vão permear o local.
            Espera-se dos colaboradores inteligência emocional para lidar com as interações sociais na empresa, pois a maneira de colocar a inteligência, reconhecer e reagir às emoções [próprias e dos colegas] fará o colaborador melhoras sua qualidade de vida no trabalho, assim como propiciar o mesmo aos seus colegas.
            Quando um grupo de trabalho é analisado, descobrem-se as diferenças que permeiam esse grupo, como a etnia, crenças e cultura. A maneira como o grupo lida com essas diferenças individuais influencia a vivência grupal, principalmente no processo de comunicação. Quando as diferenças são aceitas e trabalhadas em aberto, como todos respeitando a cultura do seu colega, a comunicação flui de maneira fácil e aberta, pois as pessoas têm a liberdade de dar e receber feedback, enquanto o outro lado, quando já intolerância pelas partes, não há comunicação, e as pessoas só falam o mínimo necessário para o andamento da parte do projeto onde elas respondem, apenas isso.
            Pior ainda, quando há essa intolerância é a proliferação de fofocas dentro do setor, assim como distorção das mensagens iniciais cujo intuito é enfraquecer as partes e até bloqueio de mensagens. Essa atitude, quando levada às últimas conseqüência, acabam influindo diretamente na fraca qualidade do trabalho a ser entregue ao consumidor, sem importância se for bem ou serviço. O único foco dos colaboradores, nesse caso, é prejudicar o colega responsável pelo trabalho perante o cliente.
            A empresa é composta de pessoas e representa uma comunidade dentro da empresa, um grupo que se divide em diversos subgrupos [por afinidade] e mantém o relacionamento entre si, assim como mantém um relacionamento aberto com o mundo exterior à empresa. O trabalho realizado por essas equipes harmoniosas gera maior produtividade com qualidade, assim como redução de problemas e custos. Nessa harmonia há a possibilidade da comunicação ser mais eficaz, resolvendo conflitos entre as equipes com negociação, pois todos se respeitam e entendem que a discussão envolve opinião profissional e que o pessoal não é afetado pela diferença dessas opiniões.
            A empresa incentiva o espírito de equipe, e isso acontece com a integração dos novos colaboradores. Claro que o novo colaborador [quando começa a trabalhar na empresa] precisa romper conceitos, pois a equipe integrada tem dificuldade de acolher o novo membro imediatamente, seja por bloqueios pessoais, por medo, preconceitos e até timidez. Cabe ao novo membro identificar as dificuldades e superá-las, assim como o grupo deve reconhecer as qualidades do novo colaborador e lhe dar apoio, demonstrando confiança.


6.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

            O clima organizacional tem aparecido cada vez mais como um importante conceito para a descrição da percepção das pessoas em relação ao ambiente de trabalho e à organização.  Luz (1995, apud BEAL 2009) define clima organizacional como

As impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao ambiente de trabalho, embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião (pois não tem a mesma percepção). O clima organizacional reflete o ambiente organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho. Clima Organizacional é o reflexo do estado de espírito ou ânimo das pessoas, que predomina numa organização, em determinado período.

            O clima pode ser entendido como “ambiente de trabalho”, pois esse é o entendimento coloquial que se tem quando se fala em clima organizacional.
            Esse estudo tem objetivo de buscar e retratar o estado de satisfação dos colaboradores em relação ao seu trabalho, empresa, colegas, chefias dentre vários outros. A busca do alinhamento da cultura, promoção do crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, integração dos diversos processos e áreas, otimização da comunicação, assim como minimização da burocracia, a identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento pessoal e gerencial, o foco no cliente interno são as principais características do estudo de Clima Organizacional.

6.2 MOTIVAÇÃO

            A teoria mais conhecida de motivação parte de Maslow, que disse que “as necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia, partindo das mais urgentes às menos urgentes”.
            Segundo Weiss (1993, apud BEAL, 2009), motivação “é o processo de induzir uma pessoa ou um grupo cada qual com necessidades e personalidades distintas, a atingir os objetivos da organização, enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais”.
            Nas organizações, a motivação das pessoas é abordada com foco em satisfazer necessidades tangíveis e intangíveis, e aprimorados com o conhecimento das pessoas sobre elas mesmas, o que as faz progredir, mesmo quando tudo a força a “andar para trás”. É conhecido que não tem como se motivar pessoas, pois motivação é algo que parte de dentro do indivíduo para fora, mas as empresas podem oferecer subsídios para que esse mesmo indivíduo busque a motivação dentro de si, e encontre.
            Beal (2009) comenta que

A motivação grupal e [ou] individual é desencadeada pela estruturação da situação do trabalho de modo que as pessoas possam satisfazer melhores suas próprias necessidades, enquanto trabalham pelos objetivos da organização. Quando as pessoas não vêem sentido nos trabalhos que estão realizando, principalmente quando são trabalhos muito repetitivos, perdem interesse pelo mesmo; não consegue[m] visualizar sua importância, nem sua utilidade.

            Para Kondo (1994, apud BEAL, 2009) “se alguém busca oportunidades de utilizar seu potencial em atividades de maior complexidade, o único meio para que esta pessoa permaneça motivada será o de promover uma estratégia que permita a ela livrar-se das tarefas repetitivas”.
            Zenaro (2007) comenta que o Marketing, conforme a empresa cresce, evolui substancialmente, pois

atividades como criar, fazer arte ou ciência, desenvolver técnicas, produzir conhecimentos, são práticas única e exclusivamente do ser humano. Também incluímos nesta lista a capacidade de negociar, já que apenas os humanos têm essa capacidade. Se uma empresa deseja que seu produto seja inserido no mercado, é preciso que ela pesquise as reais necessidades da clientela potencial. Clientela potencial é o grupo de pessoas que se deseja alcançar, ainda não clientes, mas com possibilidades de virem a ser.

            Esse processo de administração de marketing é definido com a atividade de análise de mercado, pois planeja as estratégias mercadológicas, implementação e o controles dos programas que são destinados à criação, desenvolvimento e manutenção das trocas com o mercado que a empresa está inserida. (ZENARO, 2007)
            Claro que todo esse processo tem uma razão de ser – os clientes – e quando voltamos esse potencial de esforços para dentro da empresa, buscamos fazer o mesmo com nosso clientes internos.

7 APRESENTAÇÃO DOS DADOS

            Após o estudo de várias referências, constatou-se alguns dados relevantes, porém alarmantes, quando visitamos as empresas e notamos o descaso no atendimento dos colaboradores.
            Algumas empresas investem uma quantia significativa em marketing, buscando despertar o desejo no maior número possível de clientes dentro do segmento de mercado que atua. Esse investimento é pesado nas comunicações [mídia], e não menos leve em outdoors e outros meios físicos que alcançam a mão do consumidor. Não medem esforços em mostrar a maravilha que será para o consumidor escolher o produto dela em detrimento dos produtos da concorrência. O cliente será mais belo, mais feliz, reconhecido como formador de opinião e tudo que for necessário para despertar o desejo do consumidor.
            A produção da empresa faz sua parte, produzindo um produto de qualidade invejável e com alto valor agregado, com inspeção técnica rigorosa para que esse produto não apresente defeitos após sua inclusão no mercado comercial.  O “Pessoal da Produção” já tem a consciência que se o produto apresentar defeito gerará custo indevido para a empresa, assim como nova alocação do tempo da produção para reparar o erro, por isso se dedicam a fazer o correto da primeira vez.
            Após todo esse esforço para a construção de um produto superior aos concorrentes, um dispêndio enorme de dinheiro em marketing e propaganda, o cliente tem seu desejo desperto e corre para a empresa adquirir o produto, e esbarra num inimigo. Inimigo esse que deveria ser o seu primeiro amigo dentro da empresa.
            Um funcionário mal treinado, não cônscio de sua importância fundamental dentro da empresa, pois é ele que tem o contato direto com o cliente. Não bastando não saber explicar sobre o produto que está circulando na mídia do país, ainda tem a petulância de não tratar o cliente como o rei que é, afinal, todos os esforços da empresa são para manter o cliente feliz e satisfeito.
            Mas com tudo isso, pergunta-se de quem é a culpa? Do pobre funcionário mal treinado e mal educado ou do seu chefe que não vê isso? A questão levantada não é por culpa em ninguém, mas abrir os olhos para uma prática que existe, é estudada a exaustão e disponível à área de Recursos Humanos das empresas. Aplicando o Endomarketing na empresa, tem-se o histórico dessa situação, assim como a melhor maneira de resolvê-la, de modo que o cliente saia satisfeito de uma maneira geral.
           
8 CONCLUSÃO

            Desde seu início nos USA, o Endomarketing evolui muito como conceito e como conhecimento em todas as áreas da sociedade. Cada vez mais as empresas estão tendo a consciência da importância da relação interna de seus colaboradores. Antigamente eram designados como força de tarefas, ou funcionários, mas hoje em dia os administradores pensam neles como promotores da empresa.
            Por promotor entende-se que, em todos os momentos, eles vão promover a empresa onde quer que estejam. Um jargão administrativo que explicam esse pensamento é o de “vestir a camisa da empresa”, pois entende-se que o promotor vai defender sua empresa e seus produtos com unhas e dentes, não aceitando nada menos que a compreensão total de seus interlocutores sobre o potencial qualitativo da mesma.
            O pensamento acerca do endomarketing ainda é simples, ou seja, tratar bem o cliente interno para que ele trate bem o cliente externo e como isso garanta a evolução da empresa, tanto na mente dos clientes como financeiramente.
            Apesar do pensamento simplista, vemos empresas complicando o conceito e pior, não aplicando o conceito, pois ainda tratam os funcionários apenas como forma de trabalho que existe para dar lucro para a empresa. Esses administradores [dinossauros] ainda tratam a concepção que treinamento e investimento nos funcionários são uma despesa irreversível, mesmo tendo provas no mercado de empreendedores que investem no funcionário e ele logo dá o retorno, fechando vendas e colocando na boca dos clientes o nome da empresa.
            O que é visto hoje, na verdade, são as pequenas empresas com medo de investir em funcionários, pois amanhã ele poderá sair e montar um concorrente. Esse pequeno administrador está pondo em prática apenas uma parte do endomarketing, investindo no funcionário, mas sem investir em seu meio ambiente para deixá-lo confortável e feliz no local onde ele trabalha, sendo que, em muitos casos, o simples reconhecimento por um bom trabalho funciona, pois isso é alçar o funcionário ao quarto degrau da pirâmide de Maslow.
            O Endomarketing é uma ferramenta que chegou para ajudar, pois alavanca o bem estar da empresa a um nível que só é delimitado por ela, ou seja, a empresa decide até onde quer o bem estar de seus funcionários.
            É só utilizá-la.

9 REFERÊNCIAS

BEAL, Aldecir Luz. Relacionamento interpessoal como fator de endomartketing no departamento de vendas da AMG Veículos. 2009. 53f. Monografia (MBA em Marketing e Vendas) – Universidade do Oeste de Santa Catarina, Videira, 2009.
BERTONE, Paulo. Marketing não sobrevivem sem endomarketing. Disponível em <http://www.endomarketing.com/diversos/entrevista.pdf>. Acesso em Mar/2010.
BRUM, Analisa de Medeiros. Respirando endomarketing. 2ª ed. L&PM. Porto Alegre, 2003.
COSTA, Daniel. Uma nova visão do Endomarketing. Disponível em <http://www.endomarketing.com/diversos/uma_nova_visao2.pdf). Acesso em Dez/2009.
DIAS, José Geraldo Gaurink. Utilização do Endomarketing como recurso estratégico para melhoria de produtividade. Disponível em <http://www.costigoulart.com/sitio/areaclientes/Marketing/UtilizacaoDoEndomarketingComoRecursoEstrat%C3%A9gico.pdf>. Acesso em Jan/2010.
______. Utilização do Endomarketing para melhoria da competitividade Empresarial. Disponível em <http://www.endomarketing.com/diversos/artigo_end_comp.pdf>. Acesso em Jan/2010.
KOTLER, Philip.; ARMSTRONG, Gary. Princípios de Marketing. 7ª ed. Prentice Hall do Brasil. Rio de Janeiro, 1998.
ZENARO, Marcelo. Marketing para Empreendedores. 2ª.ed. Ed. UNOESC, Videira. 2007.


* Graduada em Administração e Pós Graduada em Gestão de Recursos Humanos pela Unoesc-Videira, é tutora no ensino à distância. Andreiarm1@gmail.com